干部學(xué)習(xí)課件：組織行為學(xué)的探討

目錄/提綱：……
一、組織行為學(xué)的概念
二、組織行為學(xué)的研究方法
（一）系統(tǒng)論的觀點和術(shù)語
（二）為什么要用系統(tǒng)研究代替直覺
三、組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)和理論基礎(chǔ)
（一）組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)
（二）關(guān)于組織行為權(quán)變的觀點
……
干部學(xué)習(xí)課件：組織行為學(xué)的探討
擺脫關(guān)于行為的直覺觀點 學(xué)會系統(tǒng)地分析人的行為
徐莉
中國青年政治學(xué)院教授
今天非常高興有這樣的機(jī)會與咱們分享交流、探討組織行為的有關(guān)問題。
一、組織行為學(xué)的概念
首先，咱們開始第一個問題。第一個問題介紹了什么叫組織行為學(xué)，組織行為學(xué)的概念、組織行為學(xué)的研究方法、組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)，這是第一個咱們需要解決的。講了這三部分的內(nèi)容，核心要達(dá)到的一個目的，就是讓大家從現(xiàn)在開始就能擺脫關(guān)于行為的直覺觀點，學(xué)會系統(tǒng)地科學(xué)地去分析、去判斷、去引導(dǎo)、去控制人的行為。最終我們要達(dá)到這樣的目的。
下面，咱們首先來看看組織行為學(xué)的概念。組織行為學(xué)的概念也有不少。我選取了一個，看著文字比較多，實際上是非常清晰地介紹了組織行為學(xué)，大家可以看看這個定義，這個定義是由三部分組成的。第一部分，大家看交待了一個什么問題。它采用的是系統(tǒng)分析的方法，研究個體、_以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響。這句話交待了什么？大家看看。是研究的對象，而且這個研究的對象是從幾個層面來進(jìn)行研究呢？從三個層面。一個是個體層面，個體層面，咱們研究，像員工的動機(jī)，怎么樣能夠激發(fā)他的工作動機(jī)呢？他的個人決策，個人的態(tài)度。比如說滿意度問題，研究對員工的知覺，“認(rèn)知”的“知”，“覺察”的“覺”，對員工行為的對應(yīng)地分析，第一個個體層面，我們研究若干個問題，甚至研究員工的婚姻狀態(tài)，家庭人員構(gòu)成，任職時間的長短，對他工作行為的一些影響。在_層面，我們分析_、團(tuán)隊，團(tuán)隊是一種特殊的_，這兩者有很大的差異。研究人與人之間的沖突，研究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，人與人之間相互影響的一種人際的特例，研究組織內(nèi)的政治行為，為了個人，或者團(tuán)隊的利益
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究各個要素之間或者是事物之間究竟是什么關(guān)系呢？咱們靠知覺來解釋呢？還是靠咱們的常識來解釋組織行為學(xué)呢？它是靠一個科學(xué)的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)霓k法來解釋。它要通過一個科學(xué)的研究方法，在上面的描述說，建立在控制條件下所獲得的數(shù)據(jù)并用合理、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞綔y量和解釋。什么叫控制條件下？它經(jīng)常研究它的方法，有觀察法，比如問卷調(diào)查法，有訪談法，有焦點團(tuán)體，相當(dāng)于我們有一個團(tuán)體，專門要通過訪談研究這方面的問題，叫焦點團(tuán)體的訪談方法，有案例分析方法，有現(xiàn)場試驗方法，還有試驗室實驗方法，來研究在組織中的這兩個變量之間、這兩個因素之間、這兩個事物之間，所謂的變量主要是指它的強(qiáng)度和數(shù)量都會有變化，究竟有什么樣的關(guān)系呢？
來舉一個簡單的例子，比如說中國有都有一句俗話：名師出高徒。這句話就已經(jīng)變成常識了。這么多年，可以講，成百年，上千年的一個經(jīng)驗的積累，用無數(shù)個個人的一個簡單的歸納方法，是一種經(jīng)驗、一種體會，總結(jié)出的一種語言，但是如果咱們要科學(xué)地研究方法，可能要提出疑問了，真的要成立嗎？這種真的是因果關(guān)系，真的是相關(guān)關(guān)系，它究竟能提高多快的一個速度或者是時間，能比沒有受過名師指點的人獲得成功呢？有一個美國的學(xué)者真的研究了這個問題，他拿的研究樣本是拿得獲得諾貝爾獎的這樣的科學(xué)家，搜集了這樣的樣本之后，他就開始分析這些獲得諾貝爾獎的科學(xué)家們，誰受過名師的指點，誰沒受到名師的指點，然后看他們之間的差異。他指出了一個結(jié)論：受到名師指點的科學(xué)家要比沒有受過名師指點的人要早7年。7年，多么寶貴的光陰，實在是不斷的一個時間段。早7年獲得諾貝爾，這就是他研究的一個結(jié)論。
比如說，像著名的霍桑工廠試驗，梅奧去之前，這個工廠的工程師是美國霍桑工廠的工程師做了一個試驗。做了什么試驗?zāi)�？兩個變量。一個變量是照明條件，大家看，咱們的燈光，這個照明的亮度的變量，與咱們員工的生產(chǎn)率的這兩個變量之間究竟是什么樣的一個關(guān)系，這個試驗一做就能做幾年。這一個班是試驗班，假如這一個工廠的工作班是一個試驗班，這個試驗班的這些試驗者，工程師、研究者，在他的操作下，燈光要隨時調(diào)整，比如說，這一段時間是這樣的一個亮度，過一段時間這樣的亮度，每天要做記錄，這個亮度是怎么樣的一個狀態(tài)。工人的生產(chǎn)率是怎么樣的一個狀況，這就是試驗班。另外有一些正常的班組和平常一樣在進(jìn)行工作，這個班就等于是對照班，也叫控制班。試驗班，試驗者要操作自變量的變化，照明就是自變量的變化，看看究竟生產(chǎn)率有什么樣的變化，另外一個班，對照班，給它命名為“控制班”，是正常運行的，進(jìn)行得若干一段時間，也可能半年、一年、兩年，甚至三年，看看究竟有沒有關(guān)系，究竟這個研究可以講是失敗了，就發(fā)現(xiàn)照明與員工的生產(chǎn)率基本上沒有什么影響，只有當(dāng)這個照明像員工那樣的亮度的時候，才會影響員工的生產(chǎn)率。所以，他進(jìn)去不下去這個試驗了，才叫哈佛大學(xué)的心理教授梅奧進(jìn)來再繼續(xù)做研究。
梅奧教授又做了好幾年，做了好幾年，別的相關(guān)的試驗，他主要用了的兩萬次訪談法，有的現(xiàn)場的試驗方法，觀察女孩子的一個班組，一個生產(chǎn)班組，得出了社會人的假設(shè)，提出了“新型的領(lǐng)導(dǎo)者”，應(yīng)該是關(guān)注員工事情的領(lǐng)導(dǎo)者，大家知道在他研究之前，主要是科學(xué)管理的理論盛行的時期，學(xué)過管理學(xué)的同學(xué)都應(yīng)該知道，主要是強(qiáng)調(diào)人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，主要強(qiáng)調(diào)人對外部的控制。梅奧發(fā)現(xiàn)人，不僅僅是人，還是社會人，組織不僅僅是是正式的_關(guān)系影響員工的生產(chǎn)率，還有非正式的_，員工的滿意度經(jīng)過兩萬次的訪談和員工的對話，發(fā)現(xiàn)員工的士氣越來越好，它就感覺到新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是有參與性的領(lǐng)導(dǎo)，而不應(yīng)該僅僅是胡蘿卜加大棒，外部的金融工具失靈了，要關(guān)注他們的情感需求，要關(guān)注他們的精神需求，他就建議要實行參與性的管理方法，大家看，這就是控制下所獲得的數(shù)據(jù)。怎么樣一個合理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞綔y量和解釋，剛才我都講那些測量。
再舉一個簡單的例子，這個解釋。解釋有一個經(jīng)典的試驗，懷特一個飯店的試驗。一個學(xué)者叫懷特，他做這個飯店的試驗緣由是什么呢？有一個飯店，員工之間經(jīng)常有一些矛盾和糾紛，有一些沖突，如果在坐的都是管理者，如果看到自己的員工有沖突，往往可能會用什么樣的資源來判斷員工的行為呢？往往依賴于自己的經(jīng)驗、直覺、常識。但是，懷特就在觀察，飯店員工的工作模式，人與人之間相互的工作行為的一個互動的情況，懷特通過觀察，他就發(fā)現(xiàn)飯店有三撥員工，三種類型的員工，一類是服務(wù)人員，服務(wù)員；一類是收銀員；還有一類是廚師。但是會發(fā)現(xiàn)總有三類員工，這三類員工人力資源含量，在這個飯店里面，他的權(quán)力含量或者說人力資本含量，你們認(rèn)為誰是最高的一波呢？大家都知道，廚師。尤其是大廚，廚師長，以他__，他的人力資本含量是最高的，第二位是誰呢？收銀員。她相當(dāng)于，接近于有一定的白領(lǐng)的性質(zhì)，她起碼要經(jīng)過初中、高中的文化教育，她才能做收銀員的工作。第三，服務(wù)人員。這三撥人，按說他應(yīng)有的定位，根據(jù)他的人力資本的含量，根據(jù)權(quán)力的含量，他應(yīng)該是這樣的地位的順序。
但是他的工作過程，服務(wù)人員經(jīng)常到大廚那個地方說：“快點兒，這個菜怎么還炒不好呢，客人都急了�！痹趺催@么磨蹭，也同樣地經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象去督促，去指示，去責(zé)問收銀員。他實際上在扮演什么決策呢？服務(wù)人員實際上在扮演什么角色呢？指揮者、監(jiān)控者、細(xì)節(jié)跟進(jìn)者、訓(xùn)導(dǎo)者。實際上他是扮演著一個領(lǐng)導(dǎo)著的一個決策。大家發(fā)現(xiàn)了嗎？用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑捳f，應(yīng)該是扮演了一個管理者的決策，但實際上他的地位和他的決策，也就他的職務(wù)和他的職位并沒有給他這樣的一種權(quán)力。他的行為模式按角色也不應(yīng)該展現(xiàn)出這樣的一種行為模式，所謂的角色，咱們在全體這一部分也有研究，就是在一個組織中有一個職位，這個職位應(yīng)該有一套行為模式——角色。組織里邊正式的關(guān)系就應(yīng)該依據(jù)角色來展現(xiàn)的，這么一看，大家就會發(fā)現(xiàn)問題了。
一般的組織里邊的流程設(shè)計，怎么樣的一個工作順序展開比較順暢呢？應(yīng)該從地位高那兒的人指揮地位低的人，工作流程應(yīng)該是這么一個設(shè)計。在組織里邊，地位低的人 ……（未完，全文共17516字，當(dāng)前僅顯示3150字，請閱讀下面提示信息。收藏《干部學(xué)習(xí)課件：組織行為學(xué)的探討》）