在學校人事工作會議上的講話報告

目錄/提綱：……
一、過去四年人事工作回顧
（一）突出重點，人才引進有新突破
（二）搭建平臺，人才水平全面提升
（三）創(chuàng)新機制，人才激勵成效明顯
（四）改善民生，分配體系更加科學
（五）加強管理，合同聘用趨于規(guī)范
（六）落實政策，老齡工作扎實推進
二、今后一個時期的主要工作
（一）轉變觀念，實施人才強校戰(zhàn)略
（二）高端引領，加大人才引進力度
（三）整體開發(fā)，健全人才培養(yǎng)體系
（四）以用為本，用好用活各類人才
（五）以德為先，加強師德師風建設
（六）開放包容，優(yōu)化人才成長環(huán)境
（七）統(tǒng)籌兼顧，完善收入分配制度
（八）服務發(fā)展，改革人事管理方法
……
人事工作會議
資料之一
在學校人事工作會議上的講話報告
大力實施人才強校戰(zhàn)略
不斷開創(chuàng)人事工作新局面
——在2012年人事工作會議上的報告
（2012年12月28日）
朱 慶

老師們、同志們：
現(xiàn)在，我代表學校，向會議作人事工作報告。
會議的主要任務是：貫徹落實黨的十八大精神，總結4年來人事工作的主要成績，分析人事工作存在的主要問題，進一步明確人事工作的目標任務和主要措施，大力實施人才強校戰(zhàn)略，以學術隊伍為重點統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設，為建設有特色高水平“211工程”大學提供更有力的人才支撐。
一、過去四年人事工作回顧
2009年以來，我們深入貫徹_同志在清華大學建校100周年大會上的重要講話精神，認真落實全國全省《教育發(fā)展規(guī)劃綱要》和《人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，更加注重以人為本，大力實施人才強校，以公開公平、競爭擇優(yōu)為原則選拔人才，以優(yōu)化結構、提高效益為要求配置人才，以素質能力、業(yè)績貢獻為標準評價人才，以鼓勵拔尖、支持創(chuàng)新為導向激勵人才，以人才工作為主要抓手的人事工作取得新的明顯成效。
4年來的主要工作是：
（一）突出重點，人才引進有新突破
高層次人才在人才隊伍建設中具有引領帶動作用，對事業(yè)科學發(fā)展具有關鍵支撐作用。我們把引進高層次人才作為主攻方向，根據(jù)學科專業(yè)布局和建設需要，明
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學基金的優(yōu)秀青年教師，為優(yōu)秀年輕人才的成長搭建平臺和設立“特區(qū)”，近3年累計投入770萬元，共支持11人。2010年李仕貴教授獲國家杰出青年科學基金資助，實現(xiàn)了在該人才項目上零的突破。二是實施了“‘211工程’雙支計劃”。長期穩(wěn)定地向學術支撐人才提供專項科研經費支持，既突出對優(yōu)秀拔尖人才的支持，又重點支持無科研課題或課題經費偏少的學術型教師，同時對取得知識產權屬學校的科研成果給予后補助�！半p支計劃”實施4年來，累計投入6800萬元，共資助1400余人次�！半p支計劃”實現(xiàn)了人才投入和成果產出的良性循環(huán)，為增強科研能力發(fā)揮了顯著的杠桿作用。三是實施了“創(chuàng)新研究團隊計劃”。整合資源，集中力量，在作物學、畜牧學、獸醫(yī)學、林學等多個學科構建了39個特色鮮明的“知名學者+學術帶頭人+學術骨干”創(chuàng)新團隊，其中教育部新世紀創(chuàng)新團隊3個、農業(yè)部農業(yè)科研杰出人才及創(chuàng)新團隊2個、“雙支計劃”資助團隊34個。一批創(chuàng)新團隊的培育、組建和實施，提升了科研對人才培養(yǎng)的貢獻度，促進了科學研究與人才培養(yǎng)的有機結合。
（三）創(chuàng)新機制，人才激勵成效明顯
人才工作的活力取決于_和機制。完善的人才工作_和機制，對實施人才強校戰(zhàn)略具有根本性、全局性和長期性影響。按照“讓績效得到充分肯定、讓公平得到適當兼顧、讓累積貢獻得到基本認可”和“講學歷、看經歷、重業(yè)績”的原則，創(chuàng)新了人才培養(yǎng)開發(fā)機制和人才評價發(fā)現(xiàn)機制，使各類人才各安其位、用當其時、才盡其用。
一是建立人才開發(fā)機制。按照人人能夠成才、人人得到發(fā)展的理念，充分發(fā)揮專業(yè)技術職務評聘在人才開發(fā)中的重要作用，完善了專業(yè)技術職務任職資格基本條件，修訂了破格評審專業(yè)技術職務資格推薦條件，著力解決制約人才開發(fā)的突出矛盾和問題，為優(yōu)秀人才和拔尖人才脫穎而出創(chuàng)造了條件。目前，教職工中具有專業(yè)技術職務人員占66.4%，其中正高和副高職稱分別為266人和442人，比4年前分別增加100%和42.6%；專任教師和專職科研人員中具有碩士以上學位的占80.7%，比4年前增加46.4%，具有博士學位的占45.5%，比4年前增加112.6%。二是健全人才評價機制。建立以崗位職責要求為基礎、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價機制，出臺了務實可行、易于操作的《教學業(yè)績評分標準》、《科研業(yè)績評分標準》、《社會服務工作業(yè)績評分標準》和《教職工業(yè)績計分與中層單位年終獎經費劃撥掛鉤的試行辦法》，促進了人才評價機制的制度化、規(guī)范化和科學化。特別是出臺的《教職工獎勵辦法》對教學、科研、管理、服務等各方面工作的獎勵進行了規(guī)范，實現(xiàn)了在獎勵中評價人才、在獎勵中發(fā)現(xiàn)人才，4年共投入2063萬元用于教職工獎勵。三是完善科級干部選任機制。堅持德才兼?zhèn)�、以德為先的用人標準，按照“看精神狀態(tài)、看工作業(yè)績、看群眾認可”的用人導向，健全黨政聯(lián)席會提名推薦、公推公選和競爭上崗相結合的科級干部選拔任用制度，近4年選拔任用科級領導干部112人、交流調配50人。
（四）改善民生，分配體系更加科學
堅持把提高教職工的生活質量作為收入分配制度改革的出發(fā)點和落腳點，按照盡力而為、量力而行和成果共享的原則，千方百計多種途徑提高教職工人均收入水平。在2009年過渡性大幅調整校內津補貼，并改革年終獎、管理費劃撥辦法的基礎上，2011年全面改革崗位津貼和生活補貼發(fā)放辦法，建立起全員性、統(tǒng)一性和科學性的崗位津貼和生活補貼基數(shù)及分配系數(shù)體系。新的分配體系堅持以教學、科研和管理骨干為重點，進一步向退休人員和一般行政職務人員，尤其是工勤技能人員作大幅度傾斜，并新增設了合同制聘用工勤技能人員崗位津貼和離退休人員高齡補貼，構建起科學合理、公正公平的收入分配體系，保證了各系列、各類別和各層次人員收入的包容性增長。2012年又將崗位津貼基數(shù)增加100元，并將課時津貼和坐班津貼標準提高20%。目前，編制在崗教職工校內收入平均同比增加近2倍，離退休教職工校內收入平均同比增加近3倍，合同制聘用人員收入平均同比增加1倍多。
（五）加強管理，合同聘用趨于規(guī)范
為了確保各項工作正常運行和管理服務水平提高，補充在編教職工隊伍數(shù)量不足，根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革精神，進一步轉變觀念、淡化身份、創(chuàng)新機制，規(guī)范合同制聘用人員的招聘、管理和使用，切實依法保障聘用人員合法權益，充分調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。2009年專門成立了聘用人員管理科，并制訂了非編制教學輔助人員和工勤人員聘用管理辦法。按照按需設崗、人崗相適、公開招聘和規(guī)范管理的思路，2012年整合形成《合同制聘用人員管理實施辦法》，細分了教學、科研、實驗、管理、政工、技術和工勤7個崗位類別，明確了崗位設置、崗位條件、招聘程序、級別與待遇、考核、崗位調配、續(xù)聘解聘與 ……（未完，全文共9199字，當前僅顯示2512字，請閱讀下面提示信息。收藏《在學校人事工作會議上的講話報告》）