我國企業(yè)人力資源成本控制策略研究

我國企業(yè)人力資源成本控制策略研究

摘 要：隨著成本管理理論的發(fā)展及其在管理實踐中的廣泛應(yīng)用、人力資本理論的成熟、人力資源會計的發(fā)展使得人力資源成本控制和管理成為了可能。目前，解決企業(yè)人力資源成本問題的關(guān)鍵是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營業(yè)績，合理控制企業(yè)的人力資源成本的投入量，并不斷調(diào)整人力資源成本結(jié)構(gòu)。這里所指的“控制”是對于其內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)等進行分析控制，而不是控制人力資源成本的絕對額，尋求人力資源成本投入和產(chǎn)出的“度”，從而能夠使人力資源成本的利用效率達到最大。在此研究目的上，本文針對目前我國企業(yè)人力資源成本管理出現(xiàn)的問題，吸納了傳統(tǒng)人力資本理論、戰(zhàn)略成本管理的思想，借鑒了成本管理以及人力資源會計的研究方法，并結(jié)合了人力資源管理的手段，提出我國企業(yè)人力資源成本控制策略，以期對我國企業(yè)人力資源成本控制體系的構(gòu)建有所裨益。
關(guān)鍵詞：人力資源；成本控制；企業(yè)；對策

引 言
20世紀50年代以來，世界科學(xué)技術(shù)突飛猛進，以新型材料和計算機等為代表的第三次工業(yè)革命使世界經(jīng)濟向信息化時代過渡，以美、英等為代表的發(fā)達國家其經(jīng)濟結(jié)構(gòu)向服務(wù)型轉(zhuǎn)化。隨著這種轉(zhuǎn)化，勞動者所從事的體力勞動和腦力勞動之比例在發(fā)生
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源管理者又是一項新的挑戰(zhàn)，新法擴大了支付經(jīng)濟補償金的范圍，提高了企業(yè)人力資源退出成本；同時，由于新法推出了無固定期限合同，這促使了企業(yè)勞動合同的長期化，這樣企業(yè)在選拔、留用人才時，就需要更謹慎，花費更多的人力和財力，從而增加企業(yè)人力資源取得成本。
然而，目前我國企業(yè)成本管理的主要精力一般放在產(chǎn)品的物耗成本上，對人力資源成本的管理尚處于萌芽和起步階段。國外現(xiàn)在已經(jīng)有將近10％既的企業(yè)，開始把人力資本的支出劃歸到資本投入項目當中，而不是直接劃到企業(yè)運營費用中，也就是說，把人力資本的支出當作一種投資，而不是費用，同時還要講究投資回報率。我國大多數(shù)企業(yè)只是把人工成本，招聘、培訓(xùn)等人力資源管理過程中發(fā)生的費用作為管理費用進行簡單地記賬，并未將其作為企業(yè)人力資源成本項目，單獨一記賬和管理。另外，我國企業(yè)人力資源成本管理有效科學(xué)的方法體系尚未形成。對于人力資源成本的控制手段也十分簡單，且缺乏科學(xué)性。如果這些情況不加以改善，隨著我國加入WTO，競爭市場的進一步開放，我國企業(yè)的競爭力將會受到嚴重影響�？梢姡肆Y源成本已到必管要控的時候了，嚴格管理和有效控制人力資源成本已成燃眉之急，勢在必行。
1.2 我國企業(yè)人力資源成本管理問題及原因分析
1.2.1我國國有企業(yè)人力資源成本管理問題分析
目前，我國國有企業(yè)的數(shù)量約為371家，國有企業(yè)在經(jīng)歷了一系列的_、制度改革創(chuàng)新之后，利潤大幅度增長，企業(yè)管理水平也上了一個新的臺階。但是，鑒于其員工數(shù)目龐大；企業(yè)機構(gòu)重疊，職能重復(fù)；定額，定員，定編不嚴密；沉重的“福利包袱”等等，使得其人力資源成本占總成本的比例遠遠超出了先進的國外企業(yè)或國內(nèi)獨資、合資企業(yè)。在人力資源成本管理方面，國有企業(yè)存在很多問題，現(xiàn)階段主要問題有：
1.富余人員難分流，人力資源成本長期居高不下
國有企業(yè)人員多，富余人員難分流一直是制約國有企業(yè)改革的一大難題，這也是其人力資源成本長期居高不下的主要原因。國有企業(yè)人員問題主要表現(xiàn)在：人員多，正真需要的經(jīng)營專家和技術(shù)專家留不住，招不進；不需要的富余人員又無法消減，在下崗分流政策實施之前，國有企業(yè)的富余人員平均占國有企業(yè)從業(yè)人員三分之一，近幾年國有企業(yè)富余人員下崗分流和社會保障有關(guān)政策的落實，企業(yè)的人員包袱有了一定程度的減輕，但問題還沒有根本解決。2003年末國有及國有控股工業(yè)企業(yè)中，131戶企業(yè)年人均完成產(chǎn)值不足10萬元，年人均實現(xiàn)增加值15165元，年人均生產(chǎn)總量小，也反映出人員的相對富余。人力資源利用率不高，人力資源成本浪費，長此以往，必將會損傷國有企業(yè)的競爭力。
2.人力資源取得和開發(fā)成本過少
國有企業(yè)人力資源成本大部分都花費在人力資源的使用和保障成本上，取得和開發(fā)成本卻很少，這樣企業(yè)員工的“質(zhì)量”和“素質(zhì)”就很難得到保障。目前，我國國有企業(yè)“人情味”太濃，“裙帶關(guān)系”嚴重，招聘制度既不規(guī)范和科學(xué)，許多員工都是“托關(guān)系”，“走后門”進來的。這樣，雖然不需花費大量的招聘成本，但是經(jīng)常會出現(xiàn)專業(yè)不對口，不符合職位的要求等現(xiàn)象，嚴重影響工作效率。另外，對員工的崗前、在崗和脫產(chǎn)培訓(xùn)相對于“三資”企業(yè)開展的較少，這樣不利于員工知識的更新?lián)Q代，技能技術(shù)的提高。
3．定崗、定員、定編不嚴密造成人力資源成本浪費
由于受傳統(tǒng)管理模式的理念慣性影響，在忽視企業(yè)個性的前提下一味參照歷史上的國家有關(guān)標準，置生產(chǎn)工藝、技術(shù)條件、勞動環(huán)境及人力資源素質(zhì)的變化而不顧，死抱、固守原來的管理方法，究其原因，既有經(jīng)濟核算不到位的因素，更有觀念陳舊的慣性，企業(yè)之大，靠的是二級管理，由于上述因素的存在，難免有“充分留有余地”的思想，于是，該自我加壓、自成機制的責(zé)任變成了自我放水留一手的折騰。周而復(fù)始，企業(yè)非但沒有降低人力資源成本，相反人力資源成本在反復(fù)折騰中流失無遺。
1.2.2我國私營企業(yè)人力資源成本管理問題分析
1．人力資源成本管理意識淡薄
現(xiàn)階段，我國有極少數(shù)私營企業(yè)進行了人力資源成本管理，大多數(shù)企業(yè)還沒有形成人力資源成本管理的意識。有些私營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不知道為什么人力資源也要考慮成本，把人力資源成本管理看作可有可無，更不去考慮人力資源成本的投入產(chǎn)出比例，造成了人力、物力、財力資源的浪費。有些企 ……（未完，全文共8243字，當前僅顯示2251字，請閱讀下面提示信息。收藏《我國企業(yè)人力資源成本控制策略研究》）