淺談機關(guān)單位工作文化氛圍

淺談機關(guān)單位工作文化氛圍

【摘要】隨著機關(guān)單位文化建設(shè)的不斷深入，在機關(guān)單位運作過程中，機關(guān)干部要樹立正確的價值觀，營造良好的工作文化氛圍，機關(guān)干部要增強服務(wù)意識，服務(wù)好基層單位，無論是從經(jīng)濟效益還是從社會效益，都具有重要的作用與戰(zhàn)略意義。
【關(guān)鍵詞】機關(guān)單位 服務(wù)意識 文化氛圍
一、機關(guān)單位與文化建設(shè)
談到機關(guān)單位文化氛圍，就離開不開文化建設(shè)。文化建設(shè)是為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的，被組織人員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。文化建設(shè)體現(xiàn)的是一種管理核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。許多機關(guān)單位的“文化建設(shè)”僅僅作為一種工具制造出來，非但沒有解放生產(chǎn)力，反而成為職工精神上的枷鎖，失去了“文化”的特性，失去了它來源于人又服務(wù)于人的“人性”魅力與特有功效。它已經(jīng)不再是真正意義上的文化。評價文化建設(shè)的成敗必須基于員工的做事風(fēng)格和思考方式，工作環(huán)境氛圍，從而追求社會發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展共同成長。
當(dāng)前，很多
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員之間在工作配合上，互相推諉，“踢皮球”，沒有很好地協(xié)同作戰(zhàn)，嚴重影響執(zhí)行效果。
（4）缺乏基層經(jīng)驗，存在“坐在辦公室，對著天花板想方案”現(xiàn)象
部分機關(guān)人員長期待在機關(guān)，下基層時間較少，沒有深入基層、深入一線員
工進行實地調(diào)研，沒有把握一線最新現(xiàn)狀，并進行分析，沒有對基層存在問題所對應(yīng)的最關(guān)鍵因素進行把握，在制定解決方案的時候“想當(dāng)然”，容易出現(xiàn)“坐在辦公室對著天花板想解決方案”，導(dǎo)致方案過于理想化，難以落地實施。
（5）遇到問題解決途徑，缺乏科學(xué)發(fā)展觀，存在“拍腦袋”現(xiàn)象
部分機關(guān)人員，在解決問題的途徑與方法方式上，沒有運用科學(xué)發(fā)展觀與科學(xué)方式進行分析，靠著自己的主觀意識，容易出現(xiàn)“拍腦袋、瞎指揮、亂指揮” 。
2、機關(guān)單位內(nèi)部人員價值導(dǎo)向
根據(jù) 2009 年員工工作積極性網(wǎng)絡(luò)調(diào)查報告，調(diào)查顯示：
員工工作積極性，關(guān)鍵因素取決于“能否獲得升遷”與“工作做得很好，卻不能得到相應(yīng)認可與報酬” 。如下表：
員工工作積極性調(diào)查表
序號 答題選項 投票數(shù) 百分比
1 能否獲得升遷 392 30.9%
2 工作做得很好，卻不能得到相應(yīng)報酬 381 30.0%
3 在企業(yè)單位，沒有被尊重的感覺 252 19.9%
4 單位的同事不是很好相處 156 12.3%
5 不能_、獨立地開展工作 88 6.9%
合計 1269 100.0%
總結(jié)以上所述，對下“機關(guān)單位人員面向基層的工作作風(fēng)”與內(nèi)部“機關(guān)單位內(nèi)部人員價值導(dǎo)向”的關(guān)鍵因素，主要有：
◆ 基層意識較為薄弱；
◆ 服務(wù)意識較為薄弱，協(xié)同力度不夠；
◆ 能否獲得升遷機會；
◆ 認真工作卻不能得到相應(yīng)報酬。
三、健全機關(guān)單位文化建設(shè)對策
那么，怎么去服務(wù)好基層，同時又樹立機關(guān)單位員工正確價值導(dǎo)向，根據(jù)存在問題的關(guān)鍵因素，特制定以下對策表。
序號 存在問題 措施 目標(biāo)
1 基層意識較為薄弱 建立機關(guān)與基層掛鉤對應(yīng)對口基層，服務(wù)基層
2
服務(wù)意識較為薄弱，協(xié)同力度不夠推行 360 度反饋評估機制解決機關(guān)內(nèi)部、機關(guān)與基層之間的溝通問題3 能否獲得升遷機會 健全崗位晉級競聘制度基于公開、公平、公正的原則，提供升遷機會
4
認真工作卻不能得到相應(yīng)報酬實施薪酬績效量化 體現(xiàn)多勞多得原則
（1）建立機關(guān)與基層掛鉤對應(yīng)
通過建立機關(guān)與基層掛鉤對應(yīng)關(guān)系，增強整體基層意識，制定定期基層調(diào)研計劃，并實施基層調(diào)研問題解決方案后評估。制定精確管理項目，對所有基層收集的問題，以項目督辦的形式，建立閉環(huán)管理機制，最終以季度項目、年度項目進行公開評估，避免“坐在辦公室，對著天花板想方案”、“拍腦袋”等現(xiàn)象。
（2）推行360 度反饋評估機制
建立 360 度反饋評估機制
在職能部門方面，對每一個職能部門進行季度、年度測評。以某職能部門為例，分為上級評分、同級別評分與掛鉤的基層評分。上級評分即通過單位管理層領(lǐng)導(dǎo)對部門整體工作評分，其他部門之間互評，基層部門對該職能部門工作評分，根據(jù)不同權(quán)重，統(tǒng)計最終分數(shù)。
在職務(wù)崗位方面：對每一個職務(wù)崗位進行季度、年度測評。以部門主任為例，分為上級評分、同級別評分與下級評分。上級評分即通過單位管理層領(lǐng)導(dǎo)對部門主任評分，其他部門主任之間互評，下級員工對部門主任評分，根據(jù)不同權(quán)重，統(tǒng)計最終分數(shù)。
（3）健全崗位晉升競聘制度
基于公開、公平、公正的原則，完善崗位競聘制度，提供員工升遷機會。競崗可根據(jù)筆試、競崗演講、年度績效、民眾綜合測 ……（未完，全文共2938字，當(dāng)前僅顯示1868字，請閱讀下面提示信息。收藏《淺談機關(guān)單位工作文化氛圍》）