論企業(yè)整體激勵(lì)框架的構(gòu)建

　　近幾十年采，關(guān)于企業(yè)激勵(lì)問題的研究一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿和熱門課題：博弈論、激勵(lì)設(shè)計(jì)理論、委托—代理理論和企業(yè)理論等在這一領(lǐng)域的研究發(fā)展迅速且最富成果，極大地豐富了微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)，構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)學(xué)的主流。與此同時(shí)，現(xiàn)代管理科學(xué)也一直把企業(yè)管理激勵(lì)作為研究的重要范疇；組織設(shè)計(jì)理論、行為理論、企業(yè)文化理論等都是在管理激勵(lì)目標(biāo)下發(fā)展起來的分支學(xué)科。自50年代以來，隨著馬斯洛(a．h．maslow)、阿特金森(j．w．a(chǎn)tkinson)、麥克萊蘭(dayidmcclelland)、赫茲伯格(f．herzberg)、弗魯姆(v．vroom)、洛克(e．a(chǎn)．locke)、凱利(kelley)和魏納(weiner)等諸多學(xué)者的研究與發(fā)展，管理激勵(lì)理論日益豐富。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，特別是在我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)改革的過程中，構(gòu)建企業(yè)整體激勵(lì)的框架顯得尤為重要。
　　一、企業(yè)激勵(lì)范疇劃分
　　在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)激勵(lì)范疇?wèi)?yīng)該包括所有利益相關(guān)_。具體可以劃分為：權(quán)益層、經(jīng)營層和操作層。
　　1．權(quán)益層
　　權(quán)益層指通過對(duì)企業(yè)投資(包括人力資本投資與非人力資本投資)，并以法定途徑獲得企業(yè)所有權(quán)的整個(gè)_。在通常情況下，權(quán)益層即企業(yè)所有股權(quán)持有人。它具有這樣一些特征：(1)企業(yè)終極所有者，即其對(duì)企業(yè)的所有權(quán)以最高合約——產(chǎn)權(quán)的形式受法律保護(hù)。通過產(chǎn)權(quán)合約而享有包括剩余索取和剩余控制
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甚至認(rèn)為企業(yè)家具有一種凌駕于市場結(jié)構(gòu)之上的“超人”的力量。不論如何，對(duì)企業(yè)家的行為特征歸納起來有這樣幾方面，即機(jī)會(huì)敏感性、創(chuàng)新性、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)不確定性。相對(duì)而言，管理學(xué)中的企業(yè)管理者容易被人將之與“企業(yè)保管者”相聯(lián)系。雖然如此，企業(yè)管理者應(yīng)該是一個(gè)較企業(yè)家更為寬泛的概念，企業(yè)家包涵在企業(yè)管理者其中。我們將能以市場機(jī)會(huì)為驅(qū)動(dòng)力，戰(zhàn)略性地果斷決策，有效進(jìn)行企業(yè)組織與控制激勵(lì)的企業(yè)高層經(jīng)營管理人員確定為企業(yè)經(jīng)營層范疇。
　　一般而言，經(jīng)營層都是在企業(yè)支薪的，同時(shí)，享受以績效為基礎(chǔ)的報(bào)酬政策。如上所述，企業(yè)經(jīng)營層對(duì)企業(yè)效率起著決定性的作用，因而，是企業(yè)激勵(lì)的主要對(duì)象。
　　3．操作層
　　操作層指在企業(yè)計(jì)劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)服務(wù)等具體操作環(huán)節(jié)的所有人員。在具體企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，實(shí)際上就是除經(jīng)營層以外的所有人員。這一_數(shù)量多，占企業(yè)人員比重大。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)組織正從傳統(tǒng)的串行生產(chǎn)向并行的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)轉(zhuǎn)變；從高度專業(yè)化分工向以單元獨(dú)立與協(xié)作完成特定任務(wù)的形式轉(zhuǎn)變。因此企業(yè)生產(chǎn)的方式變化了，企業(yè)操作層的激勵(lì)也面臨新的挑戰(zhàn)。另外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的生命線。而企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)部往往是由企業(yè)技術(shù)人員完成的，建立良好的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，能有效提高企業(yè)的核心競爭力�？傊�，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)敏捷制造、個(gè)性化服務(wù)的追求，需要激發(fā)身處企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)第一線的操作層每個(gè)個(gè)體的積極性與創(chuàng)造性。
　　在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，上述三個(gè)階層已沒有明顯的分界線，通過員工持股(esop)、經(jīng)理層收購(mbo)等等途徑，企業(yè)經(jīng)理或員工既可能屬權(quán)益層又可屬經(jīng)營層或操作層。這種劃分只是為了更清晰地分析運(yùn)用于各階層的激勵(lì)制度與方法。
　　二、制度安排與激勵(lì)途徑
　　根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的激勵(lì)理論研究成果，企業(yè)整體有效激勵(lì)可以通過：產(chǎn)權(quán)合約、組織設(shè)計(jì)以及各種報(bào)酬與補(bǔ)償計(jì)劃的制定等三種途徑來實(shí)現(xiàn)。
　　1．產(chǎn)權(quán)合約
　　由于產(chǎn)權(quán)合約是企業(yè)合約中的最高合約，這一合約的受益人是受法律保護(hù)的企業(yè)終極所有者，因此是最具激勵(lì)效應(yīng)的途徑和手段。一般來說，產(chǎn)權(quán)合約最重要的激勵(lì)對(duì)象是企業(yè)投資者，即權(quán)益層。這種激勵(lì)是通過強(qiáng)調(diào)產(chǎn)權(quán)持有人對(duì)企業(yè)剩余的索取權(quán)和控制權(quán)而實(shí)現(xiàn)，這正是產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)派所推崇的。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，產(chǎn)權(quán)合約正被廣泛地運(yùn)用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營層和操作層的激勵(lì)。對(duì)這兩個(gè)層面的激勵(lì)是這樣實(shí)現(xiàn)的：
　　首先，產(chǎn)權(quán)不再以簡單的現(xiàn)金或?qū)嵨镔Y本的投入數(shù)量來確定。人力資本的概念和理論使經(jīng)營層和操作層憑借其技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)等獲得產(chǎn)權(quán)成為了可能。這種對(duì)企業(yè)經(jīng)營層和操作層人力資本定價(jià)，并賦予產(chǎn)權(quán)的過程就是一個(gè)有效激勵(lì)的過程。當(dāng)然在實(shí)際執(zhí)行過程中，有一些是直接授予，更多的是運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)設(shè)計(jì)的創(chuàng)新手段，如針對(duì)經(jīng)營層的“股票期權(quán)”(e*ecutive
　　stockoption，eso)、“激勵(lì)期權(quán)”(incentivestock
　　option，iso)；針對(duì)操作層的“員工持股計(jì)劃”(employeestockownership
　　plan，esop)；以及經(jīng)營管理層融資收購
　　(management-buyout，mbo)等手段，其根本目的是使企業(yè)經(jīng)營與生產(chǎn)服務(wù)等人員能夠持有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，達(dá)到“持恒產(chǎn)者，有恒心”的目的。
　　其次，產(chǎn)權(quán)合約被分解成剩余索取和剩余控制兩個(gè)子合約。在這樣兩個(gè)子合約中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)被分割，所有權(quán)與控制權(quán)相分離。在不改變產(chǎn)權(quán)歸屬的情況下，通過合約的形式，分配給企業(yè)經(jīng)營層與操作層一定的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)，構(gòu)成對(duì)經(jīng)營層和操作層的激勵(lì)。西方發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家在這方面的創(chuàng)新已極為豐富，如虛擬股票計(jì)劃
　　(phantomstockplan)、股票增值權(quán)(rightofstockvalue
　　added)、影子股票等都是在剩余索取方面以合約的形式，在不改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的前提下比照產(chǎn)權(quán)激勵(lì)模式設(shè)計(jì)的激勵(lì)措施。還有許多以企業(yè)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的剩余分享安排，如業(yè)績期權(quán)(performance
　　stockoption)，經(jīng)濟(jì)增加值(economicvalueadded，eva)等等。
　　2．組織設(shè)計(jì)
　　相對(duì)于產(chǎn)權(quán)激勵(lì)而言，組織激勵(lì)是一種內(nèi)部激勵(lì)。其主要對(duì)象是經(jīng)營層和操作層。一般可以從組織制度、組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)組織模式幾個(gè)方面進(jìn)行組織激勵(lì)的設(shè)計(jì)。由于企業(yè)組織制度在各國公司法中或企業(yè)章程中都有較明確的規(guī)定，其可以彈性設(shè)計(jì)的余地小；現(xiàn)在最具激勵(lì)意義的組織制度研究是關(guān)于“分享制”的討論，分享制是指在不改變產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過組織制度的安排，讓不包括企業(yè)投資人在內(nèi)的企業(yè)相關(guān)人員享有參與企業(yè)剩余分配的權(quán)力，從而達(dá)到激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營者和勞動(dòng)者的目的。但到目前為止，并沒有成功的企業(yè)可以實(shí)證這一理想的激勵(lì)型組織制度安排是科學(xué)有效的。這里主要就組織結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)組織模式兩個(gè)方面來進(jìn)行研究與討論。
　　激勵(lì)型組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的方向。( ……（未完，全文共7473字，當(dāng)前僅顯示2625字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《論企業(yè)整體激勵(lì)框架的構(gòu)建》）