轉(zhuǎn)型需要文化執(zhí)行力

“為什么很多企業(yè)做完并購(gòu)重組、組織變革、流程再造，最后都流于形式？
　　就是因?yàn)闆]有涉及到深層次的文化變革！”和君創(chuàng)業(yè)總裁彭劍鋒如是說。
　　一家處于轉(zhuǎn)型中的企業(yè)，如何才能使裁員的傷痛減到最低程度？怎樣甄別、克服“轉(zhuǎn)型管理”中的理念誤區(qū)？在企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的道路上，文化如何與之相匹配？
　　〖戰(zhàn)略執(zhí)行力的文化盲點(diǎn)〗
　　“聯(lián)想裁員_主要是文化沖突的問題�！焙途齽�(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁、中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院彭劍鋒教授說。聯(lián)想年來一直倡導(dǎo)所謂“親情文化”，倡導(dǎo)人性化管理，于是員工已經(jīng)形成強(qiáng)烈的思維定勢(shì)和習(xí)慣：公司就像家長(zhǎng)的懷抱，溫暖而穩(wěn)定。
　　可公司怎么能是“家”呢？彭劍鋒分析說：“忽然被通知兩個(gè)小時(shí)內(nèi)走人，員工心理上肯定有些不太適應(yīng)，沖突一引而發(fā)�！�
　　在彭劍鋒看來，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期間發(fā)生文化
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進(jìn)行創(chuàng)新變革，不斷賦予新的含義。
　　彭劍鋒認(rèn)為：很多企業(yè)的文化與自己的實(shí)際作為是有矛盾的。比如：“親情文化”的要求與“突然兩個(gè)小時(shí)內(nèi)走人”的做法，無論如何都是相違背的。在很多企業(yè)看來，企業(yè)文化無非就是喊喊文化口號(hào)，搞搞活動(dòng)。其實(shí)不然，企業(yè)文化貴在“落地”，最重要的是執(zhí)行。
　　因此企業(yè)應(yīng)該深入反省：你的文化有沒有被員工所廣泛接受？有沒有落實(shí)到制度體系以及具體的經(jīng)營(yíng)管理過程之中？有沒有在管理者自己的行為中得到體現(xiàn)？就拿人力資源管理來講，企業(yè)應(yīng)該著力于建設(shè)一整套與自己企業(yè)的企業(yè)文化相匹配的人力資源系統(tǒng)。而不是把文化留在萬英尺的高空，僅僅停留在口號(hào)的階段。而目前我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的最大問題也就是沒有具體執(zhí)行或執(zhí)行不到位。
　　就聯(lián)想而言，“親情文化”與其人力資源系統(tǒng)有沒有實(shí)現(xiàn)良好的對(duì)接？有沒有在企業(yè)人力資源系統(tǒng)上落地？有沒有落實(shí)到制度建設(shè)、流程建設(shè)中去？按照道理，聯(lián)想應(yīng)該清楚明白地告訴員工：“親情文化”在人力資源管理上提倡什么，反對(duì)什么；告訴員工：“親情文化”體現(xiàn)在人力資源管理上并不意味著不要流動(dòng)。如果員工能夠深刻理解這種理念的話，當(dāng)他們被通知離開時(shí)，也就不會(huì)有太多的傷痛和抱怨。
　　〖裁員背后的理念誤區(qū)〗
　　彭劍鋒認(rèn)為：從中國(guó)企業(yè)本身成長(zhǎng)階段來看，未來幾年企業(yè)裁員會(huì)加速。這是因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)成長(zhǎng)模式正在發(fā)生改變，由過去資源大量投入型，轉(zhuǎn)變成資源集約型。而隨著整個(gè)中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型和升級(jí)換代，會(huì)出現(xiàn)大量結(jié)構(gòu)性的裁員。
　　在此背景下，“最關(guān)鍵是觀念的變革�！蔽幕瘺_突并不可怕，它可以讓我們更好地檢視自己的行為，看清掩藏在事件背后的種種理念誤區(qū)。
　�、敝挥行б嫦禄瑫r(shí)才裁員
　　企業(yè)裁員有兩種方式：既有效益下滑時(shí)的被動(dòng)裁員，也有基于戰(zhàn)略，基于組織的變革與創(chuàng)新，基于企業(yè)的并購(gòu)重組，而進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整的主動(dòng)性裁員。在現(xiàn)代企業(yè)中人與職位之間是動(dòng)態(tài)的關(guān)系，需要不斷更新與調(diào)整。在更新與調(diào)整中，有人要離開是不可避免的。
　　因而裁員并不僅僅是企業(yè)在業(yè)績(jī)下滑時(shí)所采取的非正常舉措，企業(yè)在業(yè)績(jī)提升時(shí)往往才是裁員的最佳時(shí)機(jī)。因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績(jī)下滑時(shí)，其實(shí)不如業(yè)績(jī)好時(shí)更能承受住裁員所帶來的陣痛。
　　⒉裁員是一種應(yīng)急性措施
　　也正是基于這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，許多企業(yè)對(duì)裁員采取b_m封鎖、突然通知的方式，沒有留給員工一定的過渡期和適應(yīng)期。聯(lián)想此次裁員之所以在業(yè)界造成很大反響，主要原因也在此。沒有把裁員上升到管理的層面，而是看作一種臨時(shí)舉措。
　　實(shí)際上，裁員管理水平的高下正是企業(yè)人力資源管理成熟與否的標(biāo)志之一。而如何使得裁員變得更柔性，更加理性，更有人情味，則是裁員管理水平的重要標(biāo)志。裁員畢竟是面對(duì)人這種“有感情”的動(dòng)物，因而必須具有人情味，不是兩個(gè)小時(shí)就簽合同走人。這種“匆匆了斷”情況的發(fā)生，恰恰反映了企業(yè)本身的不成熟。企業(yè)既然沒有把裁員提升到管理的高度，也就不可能從戰(zhàn)略的角度去認(rèn)識(shí)、化解文化沖突，也就使得裁員與整個(gè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型銜接不起來。
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