關(guān)注管理：資質(zhì)與業(yè)績(jī)的二維空間

資質(zhì)其實(shí)就是個(gè)人能力或素質(zhì)。我們經(jīng)�？梢月�(tīng)到關(guān)于“注重培養(yǎng)能力”、“素質(zhì)教育”、“提高國(guó)民素質(zhì)”等報(bào)道，不過(guò)，資質(zhì)不是指一般的能力或素質(zhì)，而是與特定管理環(huán)境中特定崗位相關(guān)的、導(dǎo)致優(yōu)秀業(yè)績(jī)的能力或素質(zhì)。在定義潛力和考察具有潛力的人時(shí)，試圖衡量出以這個(gè)人的能力是否能夠勝任更大、更復(fù)雜的工作；在數(shù)據(jù)及其繁多以至讓人束手無(wú)策的時(shí)候，他是否能夠應(yīng)付；同時(shí)，在缺乏數(shù)據(jù)、缺乏信息的時(shí)候，他們是否能夠使局勢(shì)明朗化；在危機(jī)出現(xiàn)是能夠做出正確的判斷……在看來(lái)，這些情況在很多時(shí)候都依賴(lài)于才智，但也是一個(gè)人應(yīng)付復(fù)雜局面的能力——這也是我們所稱(chēng)的“資質(zhì)”。
　　資質(zhì)有如下特點(diǎn)：
　　資質(zhì)的目標(biāo)是工作績(jī)效
　　資質(zhì)是能區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征
　　資質(zhì)與特定的工作崗位和組織環(huán)境相聯(lián)，即不同的崗位和不同的
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，才可以激勵(lì)員工努力工作。某跨國(guó)公司*在中國(guó)應(yīng)用先進(jìn)的測(cè)評(píng)技術(shù)錄用了一位高資質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才，她的學(xué)歷和知識(shí)結(jié)構(gòu)，加上她的個(gè)人價(jià)值觀和行為方式與該公司文化和崗位要求高度匹配，然而，她的直接上級(jí)和她的同事們?cè)趯?duì)她刮目相看、寄予厚望的同時(shí)，都感到她對(duì)自己地位的潛在威脅。于是，她被安排服務(wù)最挑剔的客戶(hù)做最復(fù)雜的項(xiàng)目，而所有人都袖手旁觀，看她虛實(shí)。在依賴(lài)團(tuán)隊(duì)合作的專(zhuān)業(yè)服務(wù)業(yè)，她的結(jié)局自然是客戶(hù)投訴不斷，業(yè)績(jī)不佳。她的上級(jí)開(kāi)始懷疑她的資質(zhì)，甚至開(kāi)始懷疑久經(jīng)驗(yàn)證的測(cè)評(píng)工具。一年以后，公司沒(méi)有與她續(xù)簽合同。而這時(shí)，她經(jīng)過(guò)一年挫折，剛剛成長(zhǎng)起來(lái)，很快加入了另一家著名的跨國(guó)公司，成為公司的明星員工。故事的重新詮釋?zhuān)?公司為公司選拔并用一年時(shí)間培養(yǎng)了一位優(yōu)秀人才。
　　低資質(zhì)高業(yè)績(jī)第四象限，說(shuō)明環(huán)境中的有利因素掩蓋了低資質(zhì)，一旦環(huán)境改變，低資質(zhì)就會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)下降。在整個(gè)行業(yè)形勢(shì)好的時(shí)候，某大證券公司所有業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理業(yè)都績(jī)優(yōu)秀，似乎都是優(yōu)秀經(jīng)理。在整個(gè)行業(yè)不景氣的時(shí)候，有的經(jīng)理業(yè)績(jī)依舊，有的經(jīng)理業(yè)績(jī)一落千丈。原因是這些經(jīng)理的資質(zhì)高低不同，排除行業(yè)趨勢(shì)的因素的影響之后，個(gè)人資質(zhì)的高低水落石出。
　　為什么資質(zhì)與業(yè)績(jī)會(huì)有不一致？因?yàn)闃I(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是看結(jié)果，資質(zhì)評(píng)估是看過(guò)程。有哪個(gè)英明的領(lǐng)導(dǎo)是看得到手下人做事全過(guò)程的？評(píng)估一個(gè)飛行員的經(jīng)驗(yàn)一般是以飛行里程和飛行時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)的。這是一種有用的指標(biāo)，可以顯而易見(jiàn)地進(jìn)行評(píng)估，然而它卻無(wú)法對(duì)飛行員的技術(shù)水準(zhǔn)進(jìn)行完整的衡量。但在危急時(shí)刻，起到能挽救生命的決定性因素不僅僅包括飛行員的飛行里程和時(shí)間。同樣，僅從業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估無(wú)法全面地衡量一個(gè)員工的資質(zhì)，資質(zhì)評(píng)估必須利用專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)工具。
　　特別是管理崗位，好的過(guò)程導(dǎo)致好的結(jié)果需要一段時(shí)間，管理資質(zhì)導(dǎo)致管理業(yè)績(jī)存在滯后效應(yīng)。美國(guó)通用電氣公司自認(rèn)為成功第一原因是企業(yè)文化。而眾多著名公司的第一位著力創(chuàng)建企業(yè)文化的們，往往不是商業(yè)成果的收割者。一位高資質(zhì)的在任三年，著力實(shí)行人才戰(zhàn)略和品牌戰(zhàn)略，此兩項(xiàng)戰(zhàn)略，收獲一定比成本控制戰(zhàn)略來(lái)得慢。三年之后，這位高資質(zhì)的被董事會(huì)炒掉了。懂事會(huì)不再相信資質(zhì)測(cè)評(píng)，換了一位新人作。一年之后，公司財(cái)務(wù)指標(biāo)大大改觀。前人栽樹(shù)，后人乘涼。這位后來(lái)的成了無(wú)為而治、富有傳奇色彩的領(lǐng)袖。
　　具有多年歷史的電信公司——北電網(wǎng)絡(luò)公司，在評(píng)定業(yè)績(jī)和員工升職上，會(huì)考慮包括該員工以往的表現(xiàn)，以及他的潛在資質(zhì)。北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一個(gè)管理者的資質(zhì)包括四個(gè)方面：一是學(xué)習(xí)的能力，北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一名員工的學(xué)習(xí)能力比他的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)可能更重要；二是去贏得工作成績(jī)的能力，領(lǐng)導(dǎo)不但要善于計(jì)劃，而且要贏取結(jié)果；三是領(lǐng)導(dǎo)能力，每個(gè)經(jīng)理人要有發(fā)展別人的能力；四是對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。
　　北電網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工升職的考核非常嚴(yán)格和科學(xué)，以便讓員工走上管理崗位就一定成功，所以對(duì)待人選還有一個(gè)高層評(píng)估，公司里更高級(jí)別的經(jīng)理們要會(huì)聚在 ……（未完，全文共2414字，當(dāng)前僅顯示1534字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《關(guān)注管理：資質(zhì)與業(yè)績(jī)的二維空間》）