國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀人才

隨著全球經(jīng)濟(jì)化的到來(lái)，特別是中國(guó)加入ＷＴＯ，為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了諸多的發(fā)展良機(jī)。然而，在發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)家們卻面臨著一個(gè)共同的困境，那就是國(guó)內(nèi)企業(yè)的人才流動(dòng)率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動(dòng)率更是高得驚人。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國(guó)內(nèi)一些民營(yíng)企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)５０％～６０％，而據(jù)專家測(cè)算，正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該控制在１５％以下。人才流失造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費(fèi)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力嚴(yán)重下降，經(jīng)濟(jì)效益滯步不前，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展
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的目標(biāo)。目前，許多中小企業(yè)本身就沒(méi)有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，更不用說(shuō)為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)造合適的環(huán)境。這勢(shì)必造成優(yōu)秀人才無(wú)法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，個(gè)人的發(fā)展空間受到極大的限制，他們根本看不到光明的未來(lái)。因此，為了謀求更大的發(fā)展，他們只好一走了之。
　　②、企業(yè)管理者本身素質(zhì)不高也會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的外流
　　由于管理人員的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現(xiàn)象是普遍存在的。其表現(xiàn)在以下方面：①企業(yè)管理者本身文化水平不高，管理素質(zhì)低下，同那些水平高、理論強(qiáng)的優(yōu)秀員工自然會(huì)產(chǎn)生溝通的障礙，不暢的溝通必然會(huì)導(dǎo)致員工的流失。②管理者性格古怪，反復(fù)無(wú)常，對(duì)下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報(bào)復(fù)心強(qiáng)，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對(duì)“異己”打擊報(bào)復(fù)，好大喜功，將錯(cuò)誤推給下屬，居高臨下等都會(huì)對(duì)優(yōu)秀員工的態(tài)度產(chǎn)生根本性的影響，從而導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。
　　③、不合理的薪酬制度也會(huì)引發(fā)優(yōu)秀員工的頻頻“跳槽”
　　根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人在自己因工作或做出成績(jī)而取得報(bào)酬后，并不會(huì)僅僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還會(huì)通過(guò)相對(duì)于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)人員的比較來(lái)判定其所獲報(bào)酬是否公平。目前，許多中小企業(yè)，特別是國(guó)有中小企業(yè)，仍然存在平均主義思想，表現(xiàn)在：在薪酬待遇和工作量方面，按現(xiàn)行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發(fā)，工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”失效。在這些中小企業(yè)里，沒(méi)有建立起一套合理的新酬制度，往往讓企業(yè)的優(yōu)秀人員感覺(jué)到他們的所得與他們的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不匹配，產(chǎn)生一種沒(méi)有被認(rèn)可的心理，從而紛紛“跳槽”。
　�、堋⑵髽I(yè)落后的管理模式導(dǎo)致員工沒(méi)有歸屬感，常常令優(yōu)秀員工萌生去意
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