企業(yè)辭人三大誤區(qū)

　　離職是職場(chǎng)中最引人矚目的焦點(diǎn)之一，猶如戰(zhàn)爭發(fā)展到最白熱化階段。無論是雇主還是雇員，一旦提到離職這個(gè)話題，往往是劍拔弩張，勢(shì)同水火。由于雙方在一些問題上無法妥當(dāng)處理，往往造成重大損失，甚至導(dǎo)致法律糾紛。而管理者作為職場(chǎng)中強(qiáng)勢(shì)的一方，在解聘員工的過程中往往會(huì)走入一些誤區(qū)。這些誤區(qū)猶如一個(gè)個(gè)不為人注意的管理陷阱，一不留神就會(huì)激化矛盾，甚至碰到法律的高壓線。
　　誤區(qū)一：試用期的解聘無所謂
　　吳先生經(jīng)獵頭介紹，受雇于一家著名的外企，擔(dān)任中國區(qū)的營銷總監(jiān)，并與公司簽訂了為期年的合同。約定試用期為個(gè)月。個(gè)月后，公司單方面提出解除合同，原因
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略432字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
”。發(fā)生了這樣的事情，作為管理者應(yīng)該如何進(jìn)行管理呢？
　　最簡單、最快速的方法就是解聘，這樣不但能驅(qū)除敗類，同時(shí)還能起到警告作用。但是在提出解聘的時(shí)候，許多管理者發(fā)現(xiàn)這會(huì)受到員工的抵制，而這中間，最多的現(xiàn)象就是“無法可依”。而爭議也往往出在這些漏洞處。因此，公司應(yīng)該將對(duì)員工的要求和行為準(zhǔn)則公布出來，并且留存員工的書面認(rèn)可。最易行的辦法就是在員工加入公司的第一天，就由公司部門對(duì)他們進(jìn)行一次公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，這樣公司非但履行了告知的義務(wù)，同時(shí)減少了不少日后的麻煩，何樂而不為？！
　　但是，即便如此，處罰也并非一帆風(fēng)順。在制訂處罰條款的時(shí)候，還要考慮操作性。曾經(jīng)有許多公司在員工手冊(cè)中有一條規(guī)定，“上班時(shí)間不允許閱讀與業(yè)務(wù)無關(guān)的書籍”。但試問這樣的規(guī)定如何舉證？如果你的員工和公司對(duì)簿公堂，公司如何證明員工的確在工作時(shí)間看了“無關(guān)”的書籍？這樣的條例，無法執(zhí)行，寫了還會(huì)降低制度的權(quán)威性，不寫也罷！
　　某些企業(yè)制訂的規(guī)章制度更是有悖于法律，最典型的就是不允許在公司內(nèi)部談戀愛，或者不允許懷孕生子。這樣的規(guī)章制度一旦公布，無異于授人以柄。
　　其實(shí)，處罰違紀(jì)員工的方法有許多種，制度的制訂一定要遵守可執(zhí)行性、合法、合情的原則，同時(shí)，要在約束員工的同時(shí)，為公司留有一定的余地。
　　誤區(qū)三：考評(píng)不符
　　多數(shù)公司一年安排一次員工績效考核，利用這樣的一個(gè)機(jī)會(huì)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)大盤查。考評(píng)后，往往是幾家歡喜幾家愁，那些不符合公司要求的員工，神經(jīng)就得繃繃緊了，就怕等來一紙“休書”。
　　但是，往往會(huì)有一些喜歡較真的員工，會(huì)向公司提出挑戰(zhàn)。小成就是這樣一位員工。所在公司實(shí)行末位淘汰制，她在年度考評(píng)中得分位于本部門的最后一位，于是，收到了公司的解聘通知書。小成一紙?jiān)V狀將公司告上公堂。訴訟以公司失敗告終。其原因就出在考評(píng)系統(tǒng)本身的不完善上。
　　首先，解聘的前提條件是不勝任現(xiàn)擔(dān)任的職務(wù)，而末位只能證明在本部門的考評(píng)分?jǐn)?shù)的序列，并不能作為不能勝任工作的依據(jù)；
　　其二，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。小成公司的考評(píng)僅僅列舉了若干考評(píng)指標(biāo)，但沒有對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)的具體描述，因此，該考評(píng)只是主管的主觀判斷，無法證明小成的工作表現(xiàn)確實(shí)不符合公司的要求；
　　其三，考評(píng)指標(biāo)的 ……（未完，全文共1908字，當(dāng)前僅顯示1213字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)辭人三大誤區(qū)》）