能力模型管理要因“企”而異

成功實(shí)施能力模型管理：回報(bào)豐厚
　　根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，制定出員工完成工作目標(biāo)所需的能力模型，歐美公司從世紀(jì)年代便開始研究、實(shí)踐。目前，在中國主要是心理學(xué)家從事這種在國外被稱為能力模型（）的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)該模型理論并付諸實(shí)踐。國內(nèi)企業(yè)對(duì)此模型也日益關(guān)注。記者在近期舉辦的一次能力模型研習(xí)班中，看到了中國石化和網(wǎng)通人力資源部主任的身影。
　　何為能力模型？據(jù)華信惠悅咨詢公司高級(jí)顧問林杰文介紹，能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略381字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
　　探索？發(fā)現(xiàn)階段在這個(gè)階段，首先要明確目標(biāo)，也就是要理解什么是人力資源管理者和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的焦點(diǎn)問題，明確企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么；同時(shí)，要了解當(dāng)前業(yè)務(wù)和人力資源管理工作及企業(yè)的組織架構(gòu)，搞清公司的文化和價(jià)值觀；還有一點(diǎn)很重要，就是確認(rèn)對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的理解及其對(duì)人員管理的影響，基于此建立溝通和培訓(xùn)策略。發(fā)現(xiàn)階段要處理的關(guān)鍵問題是確定適合于本公司的能力模型，認(rèn)清公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，把關(guān)注點(diǎn)要放在核心能力上，而不是每一個(gè)可能的行為。
　　設(shè)計(jì)？建立階段在此階段要明確能力、能力級(jí)別及各級(jí)描述，起草出能力模型。之后從面對(duì)面評(píng)估確認(rèn)到多個(gè)評(píng)估人試用，最后進(jìn)行完整的心理測(cè)試，完成評(píng)估確認(rèn)能力模型。在建立階段要注意，對(duì)能力的定義必須清楚、容易理解并可實(shí)施，必須要得到一線經(jīng)理的支持。關(guān)注點(diǎn)要放在可衡量的行為上：核心能力的具體表現(xiàn)是什么？
　　交付？遞交階段能力模型建立好了，要與其他人力資源管理工作鏈接，向經(jīng)理層、員工層推廣，并及時(shí)取得反饋，做必要的改進(jìn)。在遞交階段，對(duì)一線經(jīng)理的培訓(xùn)至關(guān)重要。員工可能對(duì)核心能力模型帶來的影響產(chǎn)生憂慮，和他們進(jìn)行有效的溝通是關(guān)鍵。與高層經(jīng)理的溝通應(yīng)側(cè)重在該模型對(duì)公司盈利能力的影響上。
　　能力模型管理的采用：因“企”而異
　　國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所人力資源研究室主任林澤炎在一份有關(guān)能力模型研究及其在中國推廣的看法的報(bào)告中寫到，能力模型研究，有助于確定員工高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，便于選聘、培訓(xùn)、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，對(duì)處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期的我國企業(yè)、事業(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)人力資源管理理念、制度建設(shè)及其實(shí)踐，都具有較大意義。目前國內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。國外主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)。他建議，結(jié)合當(dāng)前中國實(shí)際，在任務(wù)分析 ……（未完，全文共1681字，當(dāng)前僅顯示1068字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《能力模型管理要因“企”而異》）