干部學(xué)習(xí)講稿：薪酬管理變革與實(shí)踐（上）

干部學(xué)習(xí)講稿：薪酬管理變革與實(shí)踐（上）
劉昕
中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授

課程前言
大家好，我是中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授劉昕。我今天要講的這個(gè)課程主要想對一個(gè)組織的薪酬決定的基本原理進(jìn)行講解，使大家了解對于一個(gè)組織來講如何確定員工的薪酬以及進(jìn)行薪酬的調(diào)整，包括如何對員工的績效進(jìn)行激勵(lì)。那么薪酬的問題不僅是我們企業(yè)關(guān)心的問題，同時(shí)也是我們的公務(wù)員很關(guān)心的一個(gè)重要問題。由于對于任何一個(gè)組織的員工來講，那么工作主要的目的之一實(shí)際上是獲得收入，但是獲得收入本身又取決于很多的因素，不同的人對于收入水平的高低有不同的看法。那么無論是在一個(gè)微觀的層面，在一個(gè)組織內(nèi)部，大家對薪酬可能會有很多的爭議包括有很多的不滿，有些時(shí)候?qū)π匠晁降母叩蜁凶约旱囊恍┛捶�。那么從整個(gè)社會的角度來講，薪酬實(shí)際上也會涉及到整個(gè)社會的收入分配機(jī)制問題。那么比如說公務(wù)員的工資水平的決定和企業(yè)的工資水平之間的關(guān)系，這個(gè)很可能會影響整個(gè)社會對公務(wù)員隊(duì)伍的看法，包括公務(wù)員薪酬水平?jīng)Q定的這種合理性。所以，我想今天的課程主要是結(jié)合薪酬管理的現(xiàn)代的基本原理以及中國的企業(yè)包括政府的一些實(shí)踐，試圖使大家對薪酬決定的基本原理有一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)識，以便于我們在理解組織內(nèi)部的薪酬以及整個(gè)國家的設(shè)計(jì)薪酬的一些政策的調(diào)整，包括公務(wù)員的工資決定的過程當(dāng)中，對于這個(gè)問題，大家有一個(gè)更加清醒的認(rèn)識，以后即使是在爭論問題的時(shí)候，大家有一個(gè)基本概念，避免由于基本概念和基本理論的差異導(dǎo)致一些無為的紛爭。
今天這個(gè)課程，我的課程主要內(nèi)容講四部分內(nèi)容，第一是薪酬及其戰(zhàn)略性管理，主要談一談薪酬的基本原理，然后對于一個(gè)組織來講，薪酬的這個(gè)決定及其管理如何與組織的戰(zhàn)略相匹配。第二章我要談的是職位評價(jià)和職位等級的設(shè)計(jì)，因?yàn)閷τ诮^大部分的企業(yè)包括政府機(jī)構(gòu)來講，以職位為中心的薪酬體系是一個(gè)最為普遍的應(yīng)用最廣泛的薪酬體系。所以，了解如何來對崗位的重要性進(jìn)行評價(jià)，以及基于崗位的重要性來決定薪酬，這個(gè)是非常重要的一個(gè)基礎(chǔ)。第三章我們要談一談薪酬調(diào)查和薪酬結(jié)構(gòu)的
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我們國家去解決這些問題。
那么說到薪酬，實(shí)際上我們還是回到組織內(nèi)部來講，因?yàn)閷τ谑袌鼋?jīng)濟(jì)的條件來講，薪酬它是一個(gè)組織內(nèi)部問題，國家主要是管宏觀的收入分配，在這個(gè)市場的一次分配之后，政府對于我們分配之后，我們的這個(gè)分配的結(jié)果好壞可能需要做一些調(diào)整，比如說有些家庭的整個(gè)家庭的薪酬收入水平過低，那么政府可能在一定條件下需要給他們提供一些幫助，包括社會的救助等等，可能包括有一些包括貧困縣，國家有一些相應(yīng)的政策。但是無論如何，薪酬的第一步?jīng)Q定還是在市場上來決定，所以我們從市場的角度把這個(gè)薪酬問題研究清楚。
1、仁者見仁、智者見智的薪酬問題
（1）薪酬是人力資源管理的原始需要與基本激勵(lì)手段
那么關(guān)于薪酬其實(shí)有各式各樣不同的觀點(diǎn)。從組織內(nèi)部角度來講，第一種觀點(diǎn)是什么？薪酬是人力資源管理的原始需要和基本激勵(lì)手段。也就是說，任何一個(gè)組織尤其是企業(yè)你雇了一個(gè)人干活，首先你要想到給人家發(fā)錢。這個(gè)企業(yè)可能一開始沒有其它的很多比如說培訓(xùn)，很多其它的功能都沒有的情況下，薪酬是必須要有的。所以，薪酬是一個(gè)組織的人力資源管理的基本需要。另外一個(gè)，薪酬在初期階段，尤其是當(dāng)員工的收入不高的階段，它是一種重要的激勵(lì)手段，也就是說，你如果形成一種有效的包括早期的計(jì)件工資，這個(gè)包括泰勒當(dāng)年設(shè)計(jì)的差別計(jì)件工資，其實(shí)對工人的生產(chǎn)積極性都起到了很大的作用。包括早期的時(shí)候，這個(gè)福特汽車公司的創(chuàng)始人老福特，當(dāng)年在底特律自己的汽車工廠里，實(shí)行了5美元的這個(gè)小時(shí)工資，當(dāng)時(shí)市場的價(jià)格是3美元多，他過了一個(gè)5美元的小時(shí)工資，結(jié)果就吸引了大批優(yōu)秀的員工，而且福特汽車公司員工的生產(chǎn)率得到了極大的促進(jìn)。所以，薪酬本身是一種重要的激勵(lì)手段。
（2）薪酬直接影響公司的財(cái)務(wù)運(yùn)作
當(dāng)然了，薪酬還有一個(gè)影響，就是它會影響到公司的財(cái)務(wù)運(yùn)作，因?yàn)椴豢煞裾J(rèn)，薪酬是一個(gè)組織重要的人工成本，尤其是對很多勞動密集型的企業(yè)來講，這個(gè)人工成本可能會占到它的60%到80%，所以人工成本的上漲必然會導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)績效在一定程度上的下降，它跟企業(yè)的利潤之間是一個(gè)沖抵的關(guān)系。那么大家也看到了，我們國家最近這一段時(shí)間，隨著我們的最低工資水平不斷提高，包括隨之而來的我們社會保險(xiǎn)的約束力增強(qiáng)，其實(shí)帶來的一些直接的后果，就是很多我們的企業(yè)尤其中小企業(yè)的人工成本上漲，結(jié)果導(dǎo)致一些企業(yè)的倒閉。當(dāng)然，我們企業(yè)的倒閉不完全是因?yàn)楣べY一個(gè)問題，但是不可否認(rèn)的是工資對很多中小企業(yè)的經(jīng)營會產(chǎn)生直接的影響。當(dāng)微薄的利潤被人工成本的上漲沖減以后，那么這個(gè)企業(yè)只剩虧損了，所以它只能關(guān)門。
（3）薪酬是最直白、最有效的競爭工具
第三個(gè)，薪酬是一個(gè)最直白的競爭工具。無論是政府也好還是企業(yè)也好，你在招人的時(shí)候，薪酬不可否認(rèn)是一個(gè)非常重要的吸引因素。當(dāng)你這個(gè)組織本身有一些明顯的其它超過別人的優(yōu)點(diǎn)，比如說你這個(gè)組織的品牌更好，聲譽(yù)更好，職業(yè)發(fā)展的前途更高、更大，你學(xué)習(xí)機(jī)會更多的情況下，可能你這個(gè)組織薪酬稍微低一點(diǎn)，大家也愿意接受。但是如果說你的薪酬明顯比別人低太多，在市場上你的競爭力會受到很多的削弱。實(shí)際上包括我們的公務(wù)員隊(duì)伍也是這樣，隨著我們公務(wù)員工資水平的調(diào)整的緩慢，再加上原有的一些這個(gè)像住房、養(yǎng)老等方面的一些福利逐漸的被削弱，甚至跟將來的企業(yè)接軌，在這種背景下，如果公務(wù)員的工資不及時(shí)地調(diào)整到位的話，那么公務(wù)員的人才流失速度明顯加快。這就是一個(gè)市場經(jīng)濟(jì)條件下的一個(gè)常態(tài)，就是企業(yè)、政府你在決定公務(wù)員或者是你的企業(yè)員工工資的時(shí)候，都必須考慮市場的勞動力市場價(jià)位。因?yàn)闊o論我在政府工作還是在企業(yè)工作，實(shí)際上我是在勞動力市場上。比如說我在人民大學(xué)，我是學(xué)財(cái)務(wù)學(xué)人力資源的，我既可以到政府工作，也可以到企業(yè)工作，那么我的大學(xué)同學(xué)有在企業(yè)工作的，我當(dāng)公務(wù)員，那我就要評估一下，我在公務(wù)員隊(duì)伍當(dāng)中，除了我能得到的其它的一些東西之外，我的薪酬和我得到的其它東西總體上來講，跟我在企業(yè)的同學(xué)相比是個(gè)什么樣的對比關(guān)系，如果明顯地存在失衡，那么，公務(wù)員就有可能會流失，但是如果說大家感覺到公務(wù)員隊(duì)伍的總體的工資福利各方面加起來比企業(yè)要好，那么企業(yè)的人可能會有一種動力愿意去做公務(wù)員。所以在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬是一種非常重要的價(jià)格信號，它在引導(dǎo)著勞動力市場的流動，對于組織的人才競爭力有很大關(guān)系，包括我們的國企，過去大家都趨之若鶩，但是最近這一段時(shí)間，隨著我們的國企限薪，包括尤其是過去一些薪酬水平很高、福利很好的國有的大企業(yè)，最后隨著經(jīng)濟(jì)形勢的變化以及國家政策的調(diào)整，據(jù)我了解，人才的流失也比較嚴(yán)重。
（4）薪酬是管理難度比較大的一個(gè)人力資源管理的職能
第四個(gè)，薪酬可能是管理難度比較大的一個(gè)人力管理的職能。因?yàn)槲覀冊趪衅髽I(yè)包括在政府包括在私營企業(yè)，大家經(jīng)常談收入分配，但其實(shí)薪酬在整個(gè)企業(yè)任何一個(gè)組織的管理當(dāng)中，它往往是屬于一個(gè)后端的環(huán)節(jié)。比如說公務(wù)員的工資水平高低，那么到底是高了還是低了，它取決于很多因素，比方說你干的這個(gè)崗位重要不重要，你的業(yè)績好不好，對吧，包括在企業(yè)里，你的工資到底怎么決定，有些企業(yè)有些崗位類型是根據(jù)崗位的重要性，比如說行政管理崗位或者職能管理崗位，有些崗位則取決于你個(gè)人的能力，比方說你做軟件開發(fā)的，那么你的能力決定你的薪酬。這樣一來，薪酬決定的前提就是你的崗位分析到位不到位，你的崗位的評價(jià)到位到到位，還有一個(gè)，薪酬它還取決于你的，比如說績效管理，如果你根據(jù)績效來發(fā)獎(jiǎng)金或者是薪酬，但是你的績效考核有問題，那么就會導(dǎo)致你的薪酬出問題。比如說你根據(jù)崗位的重要性來定薪酬，可是你在一個(gè)重要的崗位上你放了一個(gè)水平很差的人，如果你根據(jù)這個(gè)崗位的價(jià)值給他定薪酬的話，又會造成新的不公平，因?yàn)閸徫还べY的前提是這個(gè)崗位上的人要符合崗位需要，如果你不能做到這一點(diǎn)的話，那么最終你按崗位來定薪酬，其實(shí)又會造成新的不公平。
還有一個(gè)問題，薪酬水平的高低還取決于你的招聘戰(zhàn)略，比如說我從市場上去招一個(gè)水平很高的人，這個(gè)人來了就能工作，而且績效很好，比如說我請獵頭公司挖了一個(gè)人過來，我給的工資可能會很高。但是如果我是從大學(xué)招的畢業(yè)生，沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)，需要我來培養(yǎng)，我來給他很多的人力資源投資，那么這種情況下，我給他的薪酬可能就沒那么高。所以，薪酬本身的決定取決于我們?nèi)肆Y源管理的很多其它環(huán)節(jié)，包括你的招聘、你的崗位設(shè)計(jì)、你的人崗匹配，包括晉升、包括績效考核。所以，如果這些工作做不好，很容易影響到你最終的工資水平的決定。比方說我們在社會上有一些似是而非的說法，比如說前一段我聽到有人講說，我們的某一支特殊的公務(wù)員隊(duì)伍薪酬水平比一般的公務(wù)員要高。但是我這個(gè)觀點(diǎn)是什么呢？你不能籠統(tǒng)地去說哪一支公務(wù)員隊(duì)伍比哪一支公務(wù)員隊(duì)伍他的這個(gè)工資要高。舉個(gè)例子來講，拿公安這個(gè)隊(duì)伍來講，公安有很多的警種可能會非常辛苦，比方說緝毒，包括一些交通警、包括一些刑警，他可能是工作比較辛苦或者是危險(xiǎn)性比較大，那么很顯然他比一般的坐辦公室的這種崗位拿的工資要高，但是是不是說只要是警察他的工資就應(yīng)該比別人高呢？這就不一定了。為什么呢？因?yàn)槿绻闶窃诰礻?duì)伍當(dāng)中去做一些基本的文案性的工作或者是檔案性的工作，那么這種工作你就不能說我比其它部門的同樣 ……（未完，全文共21026字，當(dāng)前僅顯示3781字，請閱讀下面提示信息。收藏《干部學(xué)習(xí)講稿：薪酬管理變革與實(shí)踐（上）》）