區(qū)基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員激勵問題與對策

區(qū)基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員激勵問題與對策

2009年“新醫(yī)改”正式啟動，進(jìn)一步明確了基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的非營利性和公益性質(zhì)，邗江區(qū)政府通過落實產(chǎn)權(quán)改革、開展崗位競聘、實施基本藥物制度和績效考核等系列舉措，一改過去那種與經(jīng)濟指標(biāo)掛鉤的市場化的激勵管理模式，基層醫(yī)療機構(gòu)努力在機制和_上實現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變，取得了階段性成果。但是，從短期看，新醫(yī)改并沒有改變二、三醫(yī)院每天的“戰(zhàn)時狀態(tài)”，也沒有最終帶來基層帶來效率和公平，實際卻造成了基層醫(yī)務(wù)人員工作積極性降低，服務(wù)效率低下、服務(wù)質(zhì)量和滿意度下降及人才流失等。如何合理地使用人力，如何有效地激勵醫(yī)務(wù)人員使其最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造力，已成為基層醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理的核心。因此，通過對邗江區(qū)基層醫(yī)務(wù)人員激勵問題的研究，探討更為有效的激勵方法，對完善基層醫(yī)改政策，實現(xiàn)政府目標(biāo)具有重要意義。
1激勵的概念與作用
激勵就是通過影響職工個人需要的實現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們在工作中的行為。
組織的發(fā)展需要職工的支持，有效成功的激勵是組織發(fā)展不可或缺的組成部分。激發(fā)職工的工作熱情和內(nèi)在潛力將對組織的生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大作用。激勵的主要作用表現(xiàn)為以下幾個方面：一是激勵對有效地提高工作效率。組織管理者的工作就是有效地把職工的動機引向組織目標(biāo)。二是激勵可以充分地調(diào)動和挖掘人的內(nèi)在潛力。通過激勵可以使組織把所需的人才吸引過來，并使其長期為組織工作。同時，激勵可以使職工充分發(fā)揮技術(shù)和才能，變消極為積極，保證工作的有效性。三是激勵可以完善并提高組織的管理效力�？茖W(xué)的激勵方法使組織管理者能區(qū)別對待各種表現(xiàn)的職工，使每個職工行為的實際結(jié)果與組織目標(biāo)相一致。
2 邗江區(qū)基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員激勵存在問題與問題分析
2.1存在問題
（1）激勵管理未作為核心工作得以重視。區(qū)衛(wèi)計行政部門的組織人事科作為全區(qū)
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一般僅限于對考核結(jié)果為優(yōu)和差的職工進(jìn)行反饋，基層機構(gòu)目標(biāo)及個人目標(biāo)執(zhí)行過程中缺乏過程有效性控制及階段性回顧調(diào)整，往往由于客觀條件發(fā)生變化，到了年終考評時才發(fā)現(xiàn)年初目標(biāo)在制訂時有不適宜之處；對于目標(biāo)考核也側(cè)重于照章辦事，結(jié)果導(dǎo)致考核中注重形式完備性而非績效的實質(zhì)。年度考核結(jié)果對年收入的影響太少，對年度考核結(jié)果的應(yīng)用程度太低，基層醫(yī)務(wù)人員在考核態(tài)度上不夠端正，以不對立也不逃避的應(yīng)付應(yīng)付態(tài)度迎接，考核的重要性及有效性被形式大大削弱�；鶎訖C構(gòu)醫(yī)務(wù)人員績效評估的主要目的基于加薪、發(fā)年終獎金等，以追求目標(biāo)任務(wù)完成后而獲得政府投入的提升，而忽略了醫(yī)務(wù)人員發(fā)展這一重要目的，使得評估計結(jié)果未能與醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使基層機構(gòu)的激勵難以持續(xù)有效。
（4）人才晉升、競爭、培養(yǎng)機制有待進(jìn)一步優(yōu)化。一是職稱評審沒有形成有效的激勵機制，也就是與工資福利掛鉤的職稱終身制，這種一勞永逸阻礙了人才主觀能動性的發(fā)揮，另外，人才晉升與使用機制的不完善，阻礙了職工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。相當(dāng)一部分已取得“任職資格”的專業(yè)技術(shù)人員知識老化，缺乏進(jìn)取精神而年輕人員因中級或者高級職稱指標(biāo)限額得不到晉升，必須等到有職稱的人退休才能有機會得到晉升機會。職稱評審中的“論資排輩”現(xiàn)象突出，政策上存在學(xué)歷資歷“硬”、業(yè)績水平“軟”等不合理現(xiàn)象。二是2013年邗江區(qū)全面推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員競聘和分流處置工作，穩(wěn)妥推進(jìn)基層機構(gòu)人事制改革，轉(zhuǎn)換用人機制。但因基層人才較少沒有形成人才競爭性機制，“一個蘿卜一個坑”，對不適合基層發(fā)展的或工作消極、不思進(jìn)取的醫(yī)務(wù)人員未能進(jìn)行及時淘汰，從而引進(jìn)新人才。三是培訓(xùn)機制未建立，培訓(xùn)內(nèi)容的針對性及培訓(xùn)的實用性仍有待進(jìn)一步加強。除了區(qū)級衛(wèi)計行政部門有統(tǒng)一安排的綜合培訓(xùn)外，各部門及各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)雖制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，但實際完成培訓(xùn)計劃的情況并不理想，主要是基層院長（主任）的重視程度不夠，培訓(xùn)內(nèi)容的針對性及實用性不強，以及由于各崗位人員編制緊，培訓(xùn)大多安排在休息時間，使醫(yī)務(wù)人員積極性不高�，F(xiàn)有的培訓(xùn)只注重滿足對培訓(xùn)計劃的完成，但對培訓(xùn)計劃內(nèi)容的合理性及必要性并未進(jìn)行認(rèn)真分析，特別是忽視了培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)的分析，沒有根據(jù)基層機構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓(xùn)計劃。
2.2問題分析
邗江區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)激勵現(xiàn)狀與存在的問題在我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中有一定代表性。從根本上來說，造成以上問題的原因可以歸納成以下幾個方面：
（1）管理者忽視薪酬福利激勵的系統(tǒng)作用。邗江區(qū)基層管理者都是從醫(yī)療崗位走上管理崗位，都是醫(yī)療技術(shù)人員出生，他們雖然有較高的醫(yī)療技術(shù)和深厚的醫(yī)療專業(yè)知識，且在當(dāng)?shù)匦∮忻麣�，但是在管理知識和管理經(jīng)驗上相對欠缺。相當(dāng)一部分管理者甚至同時兼顧了繁重的臨床醫(yī)療工作，客觀來說，現(xiàn)代管理理念的落后和管理知識的不足使得他們在管理手段和方法上相對欠缺。比如在薪酬福利制度的設(shè)計上，管理者往往忽視了薪酬激勵的系統(tǒng)性作用，片面追求物質(zhì)（經(jīng)濟）利益，使得醫(yī)務(wù)人員在其它方面的更高需求得不到可持續(xù)的滿足，在一定程度上影響了基層內(nèi)部價值取向。
（2）管理者對精神激勵手段不重視。新醫(yī)改政策下政府對基層在硬件和軟件方面加大了投入，基層門診量及住院量增長較快，由于基層上午就診者較多，基本醫(yī)務(wù)人員有時候忙得焦頭爛額，工作緊張而繁重。近些年來，醫(yī)療環(huán)境呈退步之勢，醫(yī)患矛盾日益尖銳，醫(yī)患溝通成為社會關(guān)注的焦點，醫(yī)患溝通不慎容易導(dǎo)致醫(yī)患矛盾尖銳。由于管理者缺少人力資源管理相關(guān)的基本理論和操作實務(wù)，對醫(yī)務(wù)人員激勵機制的建立的相關(guān)原則、方法、技巧不甚了解，并沒有意識到環(huán)境激勵、培訓(xùn)激勵、榮譽激勵等非物質(zhì)激勵對于醫(yī)務(wù)人員的有效激勵作用，雖然醫(yī)務(wù)人員具備了一定的醫(yī)患溝通技巧和風(fēng)險規(guī)避能力，但是在忙碌緊張繁重的工作中，他們會因為醫(yī)患糾紛而身心疲備，產(chǎn)生工作倦怠，使得滿足度下降，很大程度上影響了基層醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。
（3）醫(yī)務(wù)人員對績效考評認(rèn)識不明確。由于剛剛試水績效考核，基層管理者對績效考評工作的認(rèn)識不足，績效考評工作基本上流于形式。一般認(rèn)為績效考核是自上而下的事情，評定醫(yī)務(wù)人職工作的好壞是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力。實質(zhì)上，評估的目的是讓醫(yī)務(wù)人員自我認(rèn)識然后提高能力達(dá)到最終目標(biāo)的過程。因而，能力的提高是績效管理的首要目的，而不是形式——表格的設(shè)計以及指標(biāo)的構(gòu)成。另外，“中庸為先”“做老好人”導(dǎo)致考評結(jié)果體現(xiàn)不了職工實際工作績效評價，考核結(jié)果對醫(yī)務(wù)人員在漲薪程度、培訓(xùn)、晉升、離職、個人發(fā)展及團隊整體能力等無任何影響。指揮棒的失靈，必將使得醫(yī)務(wù)人員自然就忽視了績效考評對于自身績效改進(jìn)的重要意義。這就使得績效考評從一開始就失去了其本質(zhì)意義。
（4）對基層醫(yī)務(wù)人員的特點和個人因素關(guān)注不夠。個體因素是指在一個組織內(nèi)部職工之間的個體差異，這種差異決定了不同職工需要結(jié)構(gòu)的不同。基層管理者由于缺少相應(yīng)的激勵理論，對于醫(yī)務(wù)人員的特點以及各自不同的需求沒有具體分析，未根據(jù)醫(yī)務(wù)人員需求的不同，關(guān)注個人因素，采取的有針對性激勵方式，醫(yī)務(wù)人員的激勵效果并不明顯。
（5）缺乏長期系統(tǒng)的激勵工作規(guī)劃�；鶎尤肆Y源工作仍停留在傳統(tǒng)人事管理的范疇內(nèi)，無論是薪酬水平的激勵度，還是對醫(yī)務(wù)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展機制等，都表現(xiàn)出對激勵管理重視不夠，缺乏系統(tǒng)指導(dǎo)和規(guī)劃，沒有把醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃與基層的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，面對不斷成長、進(jìn)步及其需求不斷增加的醫(yī)務(wù)人員，除在薪酬考核體系、培養(yǎng)機制方面不斷改進(jìn)完善外，還需進(jìn)一步激勵員土發(fā)揮潛能。
3 基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員激勵問題的危害
（1）基層管理者極少參加管理專業(yè)培訓(xùn)，人力資源管理理念落后，仍然停留在傳統(tǒng)的人事行政管理階段，對于發(fā)現(xiàn)和提拔人才在思想上十分漠然，更不會采取有效的激勵措施激勵醫(yī)務(wù)人員，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員對工作產(chǎn)生倦怠，服務(wù)質(zhì)量較差，工作效率下降，沒有創(chuàng)新意識，醫(yī)改目標(biāo)陷于停滯。
（2）人事制度改革缺乏力度，特別在用人和職務(wù)晉升方面常常是論資排輩，職務(wù)晉升受限，醫(yī)務(wù)人員作為知識型人才，往往感到人生價值到不得體現(xiàn)，歸屬感較弱。其危害是，基層的高層次專業(yè)技術(shù)人才不能扎根，或引進(jìn)不來，或不能長久，逐漸流失，成熟型人才匱乏，基層發(fā)展缺乏力量，無法保證基層的持續(xù)良性向前發(fā)展。
（3）平均主義思想嚴(yán)重，“地方名醫(yī)”、優(yōu)秀骨干醫(yī)務(wù)人員與普通醫(yī)務(wù)人員的待遇差距不大，工資待遇又低，薪酬水平遠(yuǎn)不及二、三級以及私營醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員同等水 ……（未完，全文共14362字，當(dāng)前僅顯示3417字，請閱讀下面提示信息。收藏《區(qū)基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員激勵問題與對策》）