中國電信焉耆分公司效能考核試行辦法

目錄/提綱：……
一、基本原則
2、客觀性原則：績效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，用客觀事實(shí)評價(jià)被管理者
二、績效考核的組織機(jī)構(gòu)
三、績效目標(biāo)制定
（一）部門目標(biāo)
（二）員工目標(biāo)
2、KPI目標(biāo)的設(shè)定要具有挑戰(zhàn)性，員工通過一定的努力后可以實(shí)現(xiàn)
3、KPI要盡可能可量化，并具可衡量性
5、合理控制指標(biāo)權(quán)重
四、績效考核方式
1、州分公司負(fù)責(zé)縣分公司經(jīng)理的考核
2、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對下屬管理人員和基層員工的考核
（一）月度考核
2、月度考核依據(jù)績效合約對員工考核期內(nèi)每項(xiàng)績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評價(jià)
（二）年度考核
（四）員工對績效考核結(jié)果不滿，有權(quán)向分公司人力資源部申訴
五、績效工資分配方式
六、績效溝通與反饋
七、績效結(jié)果的運(yùn)用
（二）年度績效考評結(jié)果與勞動(dòng)合同期限管理：
（三）其他
2、外系統(tǒng)調(diào)入員工和復(fù)轉(zhuǎn)軍人工作滿6個(gè)月后核發(fā)績效工資
八、考核程序與時(shí)間
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中國電信焉耆分公司效能考核試行辦法
一、基本原則
1.公開性原則：績效管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等事宜，使績效管理有透明度。緊密圍繞分公司發(fā)展戰(zhàn)略和中心工作，強(qiáng)調(diào)效益和業(yè)績。
2.客觀性原則：績效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，用客觀事實(shí)評價(jià)被管理者。
3.開發(fā)溝通原則：在整個(gè)績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被評價(jià)者，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)及時(shí)溝通。
4.差別性原則：對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5.發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將通過績效管理提高工作績效為首要目標(biāo)。
二、績效考核的組織機(jī)構(gòu)
分公司成立由分公司領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)組成的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，以及重大制度和事項(xiàng)的最后裁定。人力資源部負(fù)責(zé)績效管理的日常事務(wù)。
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績效管理是績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、各級直線經(jīng)
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的變化做調(diào)整，每年調(diào)整次數(shù)最好不超過2 次。
7.一線員工的KPI 設(shè)計(jì)，要以其崗位職責(zé)及工作目標(biāo)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)KPI 與員工工作職責(zé)的關(guān)聯(lián)性及員工對KPI 的可控性，充分體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相一致的原則。
（三）部門目標(biāo)與員工目標(biāo)確定后，在實(shí)施過程中如果績效目標(biāo)發(fā)生變動(dòng)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行績效合約的變更。
四、績效考核方式
績效考核采用層層簽訂績效合約至各崗位的形式。分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組制訂，由分公司分管總經(jīng)理負(fù)責(zé)簽訂。其它崗位績效合約由所在部門逐級制訂，由縣分公司經(jīng)理和各部室負(fù)責(zé)人簽訂到各崗位，并報(bào)分公司人力資源部存檔。未簽訂績效合約的崗位不予發(fā)放績效工資。
績效工資實(shí)行逐級考核，一次分配制，逐級考核是指：
1.州分公司負(fù)責(zé)縣分公司經(jīng)理的考核。
2.部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對下屬管理人員和基層員工的考核。
3.績效考核采取月度考核與年度考核相結(jié)合，自我評價(jià)、上下級評價(jià)與客戶評價(jià)相結(jié)合的評價(jià)方法。
（一）月度考核
1.月度考核主要是對月度績效指標(biāo)和工作任務(wù)完成情況等進(jìn)行KPI 或工作目標(biāo)考核。
2.月度考核依據(jù)績效合約對員工考核期內(nèi)每項(xiàng)績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評價(jià)。考核的主要內(nèi)容為員工績效合約目標(biāo)的完成情況，各部門每月應(yīng)按照員工績效考核表對員工的工作進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評價(jià)。
3.當(dāng)員工具有不良的工作行為（如經(jīng)常缺勤、遲到、違反勞動(dòng)紀(jì)律、不遵守安全規(guī)定等），直線經(jīng)理應(yīng)該采取糾偏措施，包括口頭警告、書面警告等形式。
4.員工的日常工作與績效合約目標(biāo)差距較大，直線經(jīng)理應(yīng)及時(shí)采取面談等溝通方式查找原因，協(xié)助其提高績效。
（二）年度考核
年度考核以日�？己藶榛A(chǔ)，采用360 度評價(jià)的方法，對員工的年度目標(biāo)完成情況進(jìn)行總體評價(jià)。年度考核在員工進(jìn)行年度述職的基礎(chǔ)上進(jìn)行評價(jià)，年度考核分為業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核三個(gè)部分，不同類別的員工考核的權(quán)重分布應(yīng)有所區(qū)分。
年度績效評價(jià)實(shí)行自我評價(jià)與上級、下級、同級及內(nèi)外部客戶評價(jià)相結(jié)合，上級評價(jià)為主，自我評價(jià)和同級、內(nèi)外部客戶評價(jià)及下級評價(jià)為輔的方法。
具體考核內(nèi)容、方法、要求參照《新疆電信公司員工績效管理辦法》。
年度績效評價(jià)＝Σ月度考核結(jié)果/12* 60%+年度績效*40%員工年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職和不稱職3個(gè)等級。
其中：
優(yōu)秀：指員工能積極有效并創(chuàng)造性地開展工作，績效結(jié)果經(jīng)常超出預(yù)期目標(biāo)；
稱職：指員工能認(rèn)真工作，績效結(jié)果完成預(yù)期目標(biāo)；
不稱職：指員工不能完成大部分績效目標(biāo)。
（三）員工績效考核結(jié)果應(yīng)成正態(tài)分布，原則上一般優(yōu)秀員工不超出員工總數(shù)的20%，不稱職員工不少于員工總數(shù)的3%，其余為稱職。
（四）員工對績效考核結(jié)果不滿，有權(quán)向分公司人力資源部申訴。接到員工申訴后，人力資源部應(yīng)當(dāng)對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在10 個(gè)工作日內(nèi)將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。一次分配是指分公司在層層考核的基礎(chǔ)上，依據(jù)考核結(jié)果由人力資源部直接對各崗位進(jìn)行績效分配。
五、績效工資分配方式
績效工資為月度績效工資，月度績效工資按月進(jìn)行考核次月發(fā)放。
六、績效溝通與反饋
在績效管理過程中，績效溝通貫穿始終，溝通的暢通與否是績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的基本保證。因此，要求各部門主管領(lǐng)導(dǎo)在績效管理工作中不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)下屬工作的職責(zé)，同時(shí)還負(fù)有指導(dǎo)、幫助下屬提高工作績效和工作能力的職責(zé)。人力資源部負(fù)有對各單位崗位績效管理工作開展情況監(jiān)督、檢查匯總，并對出現(xiàn)的問題提供支撐幫助和咨詢服務(wù)的職責(zé)�，F(xiàn)對績效管理過程中的各溝通環(huán)節(jié)提出具體要求。
（一）部門例會制度：部門內(nèi)部每月至少有一次正式的會議溝通，分析和總結(jié)部門及員工的工作進(jìn)展情況及工作中出現(xiàn)的問題。
（二）直線經(jīng)理績效面談每月不得低于30％，每季度須與員工進(jìn)行一次單獨(dú)的正式面談溝通，并將溝通情況記錄在員工溝通記錄表上。
（三）根據(jù)員工年度業(yè)績考核結(jié)果填寫績效考評表，經(jīng)被評價(jià)員 ……（未完，全文共4139字，當(dāng)前僅顯示2090字，請閱讀下面提示信息。收藏《中國電信焉耆分公司效能考核試行辦法》）