論文：CE展覽公司績效考核體系研究

目錄/提綱：……
3、5，員工C參與項目2、4、5
2、它刺激主要績效不斷提升，同時帶動積極向上的企業(yè)文化氛圍
（一）員工考核（考核表見表4-1）
（二）項目考核（考核表見表4-2）
（三）部門主任考核（考核表見表4-3）
（一）展會項目拓展考核辦法
（二）軟科學(xué)項目考核辦法
（三）招商引資項目考核辦法
（四）法律、會員、國際合作、信息咨詢等新業(yè)務(wù)考核辦法
（一）出展項目獎勵辦法
（二）來展項目獎勵辦法
……

論文：CE展覽公司績效考核體系研究

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摘 要
績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，更是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。績效考核的目的是通過考核提高每個員工的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
如果缺乏有效的績效考核制度，就無法很好的激勵和約束員工，調(diào)動員工的積極性，企業(yè)就很難在競爭中取得優(yōu)勢。這對處在完全競爭行業(yè)的展覽公司來說尤為突出。
CE展覽公司是部屬事業(yè)單位，專業(yè)組織電子信息類展會，共有員工80人，每年組織企業(yè)參加國外電子展覽會近40個，在國內(nèi)主辦自主品牌展會5個，屬于中型展覽機(jī)構(gòu)。CE展覽公司現(xiàn)行的考核制度延續(xù)了以前事業(yè)單位的管理思路，考核原則較為模糊、體系較為松散、量化指標(biāo)不嚴(yán)格，沒有現(xiàn)代企業(yè)管理明確的考核條框，而更像是以領(lǐng)導(dǎo)為核心的“家長式”管理。
近年來隨著中國經(jīng)濟(jì)的崛起，中國會展市場異常繁榮，市場競爭也越來越激烈，既有諸如德國慕尼黑展覽公司、漢諾威博覽集團(tuán)、美國克勞斯展覽公司等規(guī)模龐大、組織嚴(yán)謹(jǐn)、分工明確、考核合理的國外大型知名公司的分支機(jī)構(gòu)；也有國內(nèi)中型的正規(guī)展覽公司；還有鑒于展覽行業(yè)進(jìn)入門檻低、前期投入少、人員要求不高而進(jìn)入的小型私營展覽公司。要想突出重圍占有更大的市場空間，CE展覽公司必須主動出擊：一是抓住展覽主業(yè)繼續(xù)發(fā)展，做好做大已有展會，積極拓展新主題、新行業(yè)的展會；二是依靠部委下屬事業(yè)單位的背景，收集、整理、分析行業(yè)數(shù)據(jù)及政策解讀，為企業(yè)提供行業(yè)咨訊和相關(guān)服務(wù)（如法律、國際合作、培訓(xùn)等），逐步發(fā)展成為不同于一般展覽公司的以會展為主體的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)。現(xiàn)行的考核制度顯然不能滿足要求，需要建立一套公平、公正、合理且行之有效的績效考核體系，獎勤罰懶、獎優(yōu)促弱。
CE展覽公司的現(xiàn)狀和面臨的形勢代表了一批中型展覽公司。中國展覽行業(yè)需要這樣的企業(yè)，因為它與私營小公司相比，組織更加規(guī)范、運(yùn)作平穩(wěn)、生命長，有利于展覽行業(yè)的整體發(fā)展，并有希望在自身不斷壯大的預(yù)期中成長為可以與國外大型展覽公司抗衡的民族品牌。對CE展覽公司存在問題的分析和對建立新考核體系的嘗試將對同類企業(yè)有一定借鑒作用。
CE展覽公司績效考核體系研究以主基二元考核法為理論依據(jù)，首先通過對公司情況尤其是業(yè)務(wù)流程、戰(zhàn)略目標(biāo)的介紹，清晰的點明展覽業(yè)務(wù)的特點和績效考核的目的；接下來，通過對現(xiàn)行績效考核制度的分析，結(jié)合對公司員工的問卷調(diào)查和訪談，找出現(xiàn)行考核制度的問題主要集中在績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理、績效考核結(jié)果沒有用于績效改進(jìn)、考核結(jié)果沒有與激勵機(jī)制掛鉤等幾個方面。
為了解決上述幾個問題，新績效考核體系首先對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將國外展覽會按照產(chǎn)品分成四大類、分別歸入四個出展部門，同時將員工隨項目歸口到相關(guān)部門；然后，按照“強(qiáng)項目、強(qiáng)部門”的思路，展覽業(yè)務(wù)具體分為員工考核、項目考核、部門主任考核三個部分，并設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)
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.1 績效考核指標(biāo)設(shè)置存在的問題..........................13

3.1.2績效考核結(jié)果應(yīng)用存在的問題..........................16

3.2 CE展覽公司績效考核存在問題的原因分析.....................18

3.2.1 績效考核體系缺乏適當(dāng)?shù)捻椖空匣A(chǔ)..................18

3.2.2 績效考核體系缺乏科學(xué)理論指導(dǎo)........................19

3.2.3 非企業(yè)化管理對績效考核的影響........................20
第4章 CE展覽公司績效考核體系的優(yōu)化設(shè)計................21
4.1 CE展覽公司績效考核體系優(yōu)化設(shè)計的理論依據(jù).................21

4.2 CE展覽公司績效考核體系優(yōu)化設(shè)計目標(biāo)、原則及組織準(zhǔn)備.......22

4.2.1 績效考核體系優(yōu)化設(shè)計的目標(biāo)..........................22

4.2.2 績效考核體系優(yōu)化設(shè)計的原則..........................23

4.2.3 績效考核體系優(yōu)化設(shè)計的組織準(zhǔn)備......................23

4.3 CE展覽公司績效考核體系優(yōu)化設(shè)計方案.......................24


4.3.1 展覽業(yè)務(wù)績效考核體系優(yōu)化設(shè)計方案....................24

4.3.2 其他業(yè)務(wù)績效考核體系優(yōu)化設(shè)計方案....................30

4.4 CE展覽公司績效考核結(jié)果應(yīng)用...............................31

4.4.1 考核結(jié)果與績效改進(jìn)..................................31

4.4.2 考核結(jié)果與獎懲機(jī)制..................................31
第5章 CE展覽公司績效考核優(yōu)化設(shè)計方案的實施............34
5.1 實施過程中可能遇到的阻礙及對策...........................34

5.1.1 觀念因素帶來的阻礙及對策............................34

5.1.2 業(yè)務(wù)調(diào)整帶來的阻礙及對策............................35

5.2實施過程的_............................................36
第6章 結(jié)論、不足和進(jìn)一步研究方向......................38
6.1 結(jié)論.....................................................38

6.2 論文不足和進(jìn)一步研究方向.................................39
參考文獻(xiàn)...............................................40致 謝...............................................42附 錄.................................................43
圖 表 索 引
圖2-1 CE展覽公司員工學(xué)歷及年齡構(gòu)成…………………………………………6圖2-2 CE展覽公司業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)置圖………………………………………………7圖2-3 CE展覽公司出展業(yè)務(wù)流程…………………………………………………7圖3-1 受訪者對績效考核指標(biāo)設(shè)置的評價………………………………………14圖3-2 受訪者對績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理的分析………………………………16圖3-3 受訪者對績效考核與薪酬等的態(tài)度………………………………………18圖3-4 CE展覽公司項目分配圖…………………………………………………19

表4-1 CE展覽公司員工年度考核表………………………………………………27表4-2 CE展覽公司展覽項目年度考核表…………………………………………28表4-3 CE展覽公司部門主任年度考核表…………………………………………29
第1章 緒論
1.1 研究背景
近10年來，展覽行業(yè)在我國有了長足的發(fā)展，當(dāng)前正是中國會展經(jīng)濟(jì)方興未艾的時期，尤其是2010年上海世博會將使會展業(yè)再掀高潮。國際展覽業(yè)權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)為，展覽業(yè)本身收入與它對其他行業(yè)發(fā)展的推動作用比例約為1∶9，甚至更高，這也使展覽行業(yè)受到各級政府的大力支持。預(yù)計未來5-15年內(nèi)，中國會展業(yè)年均增長率將保持在15%至20%左右，成為最具發(fā)展?jié)摿Φ?0大行業(yè)之一。
CE展覽公司是組織電子信息類展會的專業(yè)組展機(jī)構(gòu)。共有人員80余名，每年組織企業(yè)參加國外電子展覽會近40個，在國內(nèi)主辦自主品牌展會5個，屬于中型展覽機(jī)構(gòu)。在展覽行業(yè)蓬勃發(fā)展的大環(huán)境下，CE展覽公司應(yīng)該抓住機(jī)遇、擴(kuò)大規(guī)模、提升品牌，但事實上卻處境尷尬，受到來自兩方面的挑戰(zhàn)。
一方面，是國外大型知名展覽公司，如法蘭克福展覽公司、慕尼黑展覽公司、德國漢諾威博覽集團(tuán)、米蘭展覽公司、美國克勞斯展覽公司等。這些展覽界的巨頭自身規(guī)模龐大，僅本土員工就數(shù)以千計，每年在全球多個城市主辦近200個展會，業(yè)務(wù)涉及包括電子信息在內(nèi)的多個行業(yè)。經(jīng)過多年的積累，它們已經(jīng)形成了一套非常完整的運(yùn)作體系，其組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、員工分工細(xì)致明確、績效考核公平合理。作為典型的資本主義公司組織，人力資源管理本身就是其強(qiáng)項，他們可以靈活的將績效考核與薪酬福利、職位調(diào)整、員工培訓(xùn)等有效結(jié)合，約束與激勵并重�，F(xiàn)在因為看重中國展覽市場的巨大潛力，紛紛大舉進(jìn)入，在業(yè)務(wù)拓展和人才爭奪等方面，都將對中國本土展覽公司造成巨大沖擊。另一方面，由于展覽行業(yè)進(jìn)入門檻低、前期投入少、人員要求不高、行業(yè)利潤率較高，國內(nèi)很多小型甚至微型展覽公司應(yīng)運(yùn)而生。它們有的只有一間辦公室、幾個員工、幾臺電腦和傳真機(jī)，有的全家老小齊上陣做成了“家族企業(yè)” ，簡單的組織結(jié)構(gòu)、簡單的工作流程、簡單的“干活拿錢”機(jī)制，使這些小個體靈活多變，方便對參展企業(yè)的貼身服務(wù)（包括對展會決策人員的回扣等財務(wù)處理）。業(yè)務(wù)上只要有利可圖就做，不需要正規(guī)公司的諸如項目考察、論證等過程，市場反映快。這樣的特點使得它們也成了搶奪展覽這塊大蛋糕的一支不可忽視的力量。
如何在這樣兩面夾擊的情況下突出重圍占有更大的市場空間成了CE展覽公司面臨的緊迫問題。很顯然展覽行業(yè)最大的生產(chǎn)力來自于人，要想獲得競爭優(yōu)勢，必須通過激發(fā)員工的能動性、創(chuàng)造性更好的提高企業(yè)績效。這就需要建立一套公平、公正、合理且行之有效的績效考核制度，獎勤罰懶、獎優(yōu)促弱，通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

1.2 研究目的及意義
“組織的重點必須放在績效上。對團(tuán)體和對每個人來說，組織精神的第一個要求就是較高的績效標(biāo)準(zhǔn)。”——彼得·德魯克①作為績效管理的重要組成部分，績效考核體系理論的研究已經(jīng)有很多優(yōu)秀的成果，并且在國內(nèi)外很多企業(yè)中不斷實踐和應(yīng)用，取得了不錯的效果。但是，我們也必須清醒的意識到，由于績效考核是針對人的管理，并且是針對不同行業(yè)的不同組織中人的管理，所以已有的成功案例都只能在特定的范圍適用，而不可能成為一個“放之四海皆準(zhǔn)”的金科玉律。這就決定了績效考核理論在每個企業(yè)的應(yīng)用都是一次再創(chuàng)造，都需要企業(yè)根據(jù)自身狀況消化、吸收其精髓，破、立結(jié)合，最終建立一套符合企業(yè)實際、有較強(qiáng)操作性的考核體系。
說起來容易做起來難。事實上，由于績效考核的復(fù)雜性，很多企業(yè)都不能應(yīng)用自如，效果也是差強(qiáng)人意。究其原因，主要有以下幾個方面：一、績效考核沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結(jié)合。企業(yè)的整體目標(biāo)不能轉(zhuǎn)化為部門目標(biāo)、進(jìn)而轉(zhuǎn)化為個人的工作要求，考核就沒有了指導(dǎo)性和約束力。二、考核指標(biāo)的選取缺乏科學(xué)性。指標(biāo)過少，考核角度單一，容易片面；指標(biāo)過多，難于操作，重點不突出。三、績效考核結(jié)果的應(yīng)用過于狹隘，沒有同人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整等人力資源管理的各方面全面結(jié)合，單純與工資薪酬掛鉤，容易造成員工的投機(jī)心理和短視行為，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。四、績效考核只重視結(jié)果，不重視過程管理。不追蹤過程，就發(fā)現(xiàn)不了問題；發(fā)現(xiàn)不了問題，就察覺不到工作流程、組織制度等方面的漏洞，最終考核只是為了考核，而不能跟組織建設(shè)有效結(jié)合。
經(jīng)過不斷的探索和實踐，針對生產(chǎn)型和銷售型企業(yè)的績效考核理論和模式已經(jīng)日趨成熟。而服務(wù)型企業(yè)既沒有生產(chǎn)型企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化，也不像銷售型企業(yè)容易定量，所以績效考核的難度較大。展覽行業(yè)是新興的服務(wù)業(yè)，相關(guān)研究較少也鮮有定論。尤其像CE展覽公司這樣的中型公司，既沒有大展覽公司那樣足夠的經(jīng)驗和組織架構(gòu)實施與其他人力資源措施相呼應(yīng)的績效考核制度來建立員工的歸屬感、激發(fā)員工的工作積極性、提高效率、提升企業(yè)績效，也不能像小展覽公司靈活機(jī)動、短平快的物質(zhì)刺激對員工的直接誘惑力大。
但是，中國展覽行業(yè)需要這樣的企業(yè)，因為它與小展覽公司相比，組織更加規(guī)范、運(yùn)作平穩(wěn)、生命長，有利于展覽行業(yè)的整體發(fā)展，并有希望在自身不斷壯大的預(yù)期中成長為可以與國外大型展覽公司抗衡的民族品牌。所以我們必須研究出一套適合這樣的企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，創(chuàng)造性的運(yùn)用已有的績效考核工具如主基二元考核法等，在節(jié)約成本、不需要太多組織架構(gòu)基礎(chǔ)的情況下，也能完整發(fā)揮作用，既能快速有效激發(fā)員工的工作熱情又能在長期建立員工歸屬感，使績效考核真正成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有利工具。這也是本文的價值所在。

1.3 研究方法
作為實際應(yīng)用型的案例研究論文，本文重點不在于對績效考核理論的深入挖掘和探討，而是從企業(yè)實際情況出發(fā)，為企業(yè)解決實際問題。所以不同于學(xué)術(shù)性論文，本文以理論聯(lián)系實際法為主，輔以文獻(xiàn)研究法、調(diào)查研究法等方法對CE展覽公司績效考核體系進(jìn)行研究。
文獻(xiàn)研究法：應(yīng)用于第二章績效考核理論綜述。通過查閱大量文獻(xiàn)，對績效考核基本概念、具體的工具方法等進(jìn)行了全面解讀，為接下來的案例研究提供了堅實的理論依據(jù)。
調(diào)查研究法：應(yīng)用于第三章CE展覽公司現(xiàn)行績效考核的問題及原因分析。
通過問卷調(diào)查、訪談等方法，全面收集了企業(yè)員工對現(xiàn)行績效考核體系的看法，歸納出了有關(guān)問題，并對問題原因進(jìn)行了分析。
理論聯(lián)系實際法：應(yīng)用于第四章對CE 展覽公司績效考核體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。在相關(guān)理論的指導(dǎo)下，為企業(yè)量體裁衣，建立一套切實可行的操作 ……（未完，全文共31600字，當(dāng)前僅顯示5683字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文：CE展覽公司績效考核體系研究》）