軟件開發(fā)人員績效考核研究

軟件開發(fā)人員績效考核研究
　　
　　摘　要
　　有效地激勵知識工作者，使其能夠最大限度地發(fā)揮作用，已成為2l世紀(jì)企業(yè)的成功之本。因此如何通過對軟件開發(fā)人員的績效考核，有效地保持軟件企業(yè)的高水平生產(chǎn)能力并減少人才流失，成為目前軟件企業(yè)管理中普遍面臨的緊迫問題。一方面，企業(yè)對軟件開
　　發(fā)人員的職業(yè)行為不甚滿意，卻難于對其工作過程和行為進行管理；另一方面，軟件開發(fā)人員又對企業(yè)滿意度不高，缺乏工作的激情與動力。因此，建立一套科學(xué)實用的、與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的績效考核與管理體系對軟件企業(yè)而言有著非常重要的現(xiàn)實意義。
　　本文基于作者在軟件企業(yè)管理實踐中遇到的問題，結(jié)合實踐闡述了績效考核與管理的主要理論和觀點。通過對一個軟件公司案例的研究，分析其面臨的問題和其探尋績效考核方法的過程，運用有關(guān)理論和專業(yè)知識，探討軟件開發(fā)人員績效考核的具體方法以及如
　　何解決應(yīng)用中的技術(shù)問題，最后得出相關(guān)的結(jié)論，并指出未來將面本文的主要內(nèi)容分為五個部分：第一章為緒論。主要介紹在當(dāng)前的社會及經(jīng)濟形勢下，研究課題的背景和現(xiàn)象、目的和意義、以及內(nèi)容和方式。 ，第二章是理論綜述。論述了績效考核的理論現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，績效考核與績效管理的關(guān)系，探討了一些與本文論題相關(guān)的系統(tǒng)的和非系統(tǒng)的績效考核方法，以及在實際應(yīng)用中可能面臨的問題。第三章是案例分析。以COMPUTER公司為例，回顧其績效考核的發(fā)展歷程，利用實際數(shù)據(jù)，對績效考核中存在的問題予以診斷，并闡述了績效考核在公司發(fā)展中所產(chǎn)生的重大影響本文作者認(rèn)為，對績效的定義中績效是結(jié)果、績效是行為、績效是發(fā)展?jié)摿Φ娜N不同觀點，將產(chǎn)生不同的績效考核的方法和結(jié)果。
　　本文亦指出，對知識員工的績效考核方法，不應(yīng)單純地只以結(jié)果為目的，而采用全面系統(tǒng)的觀點，并涵蓋以行為和發(fā)展為目的的考核方法將對企業(yè)產(chǎn)生積極與正面的影響。信息技術(shù)在現(xiàn)代的績效考核理論中有著重要的作用，信息技術(shù)的發(fā)展為績效考核理論和方法
　　在管理實踐中的應(yīng)用提供了重要的技術(shù)支持和工具。本文注重理論聯(lián)系實際，通過具體的企業(yè)案例，從企業(yè)實際出發(fā)，遵循提出問題一分析問題一解決問題的邏輯思路和研究途
　　徑，將績效考核的理論運用到企業(yè)的實際工作中去，旨在找到解決本企業(yè)實際問題的具體解決之道。盡管本文主要是探索軟件企業(yè)的具體解決辦法，但其解決問題的思路和方法j能夠?qū)ζ渌髽I(yè)解決績效考核的相關(guān)問題予以啟示和參考。
　　
　　關(guān)鍵詞：效考核、軟件人員、
……（新文秘網(wǎng)http://www.jey722.cn省略1625字，正式會員可完整閱讀）……　
blems in practice，other related theories for this study and SO forth．The author considers as that，different interpretations of term performances may bring corresponding methodologies and action differently，likely performance is defmed as that performance is an outcome，either performance is behavior or performance which is potential．Also theauthor thinks that the performance can not be measured by result-orient only．The performance appraisal should be set up systematically and efficiently．In conte*ts of modem performance theories，information technology is playing a critical role and IT products are used as techniques and tools to support theoretical methodologies used in practice．Chapter 3 is a case analysis，it illustrates sequent obstacles in the course of COMPUTER software company developing employee’S performance appraisal systems in the past and present．By studying the case，the author diagnoses the defects of performance system e*isted in COMPUTER and interprets how it influenced COMPUTER’S business growth． 。
　　To conclude，by studying of COMPUTER Company，this report has related the abstract theory to practical work，applied the PDCA model to solve problems of performance appraisals for business management in practice．Although this study only gives advices to a software company，its methodologies for setting up all efficient performance system can be used
　　in many other businesses as well．
　　
　　Key words：performance Appraisal，Software Developer，information Technology
　　緒論
　　
　　1．1．研究背景
　　2l世紀(jì)，世界已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟時代。 “知識工作”和“知識員工”等概念，由美國著名管理大師彼得．德魯克(Peter F Drucker)在20世紀(jì)50年代末最先提出。他說： “20世紀(jì)最重要的，也是最獨特的對管理的貢獻(xiàn)，是制造業(yè)中手工工作者的生產(chǎn)力提高了50倍。2l世紀(jì)對管理最重要的貢獻(xiàn)，同樣也將是提高知識工作與知識工作者的生產(chǎn)力�！币虼�，造就和激勵第一流的人才，成為2l世紀(jì)管理的主題。從這個意義上講，21世紀(jì)也是“人才制勝”的時代。知識作為生產(chǎn)中一種日益重要的投入要素，越來越受到組織管理者的重視。激勵知識的載體一知識工作者，使其能夠發(fā)揮更大的作用，已成為21世紀(jì)企業(yè)的成功之本。如何吸引人、培養(yǎng)人、激勵人、用好人和留住人也成為企業(yè)管理的核心問題。
　　在知識經(jīng)濟的環(huán)境下，企業(yè)生存和創(chuàng)造財富的中心活動正從“資本用于生產(chǎn)”日益轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍阎R用于工作”，因此知識員工對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)越來越受關(guān)注，知識員工也成為了企業(yè)人力資源管理的核心。知識員工的工作具有專業(yè)性、獨立性和創(chuàng)造性的特點，工作過程難以監(jiān)控，工作結(jié)果不易衡量，這使得對知識員工的績效考核與評價上存在很多難題。
　　軟件開發(fā)人員是典型的“知識員工”。在經(jīng)濟全球化的環(huán)境中，中國的軟件公司正面臨著空前激烈的生存與發(fā)展的競爭，其中人力資源的競爭和挑戰(zhàn)首當(dāng)其沖。目前中國10000多家軟件企業(yè)中，67％的軟件企業(yè)員工少于50人，26％的軟件企業(yè)在50．300人之間，真正形成產(chǎn)業(yè)化的幾百入乃至上千人的軟件企業(yè)數(shù)量有限。在軟件人才需求量方面，據(jù)預(yù)測，當(dāng)前我國軟件人才的需求量為50萬人左右，且這一需求仍在以每年20％左右的速度增長。
　　目前，軟件人才仍是人才市場的寵兒，從事軟件業(yè)將是未來幾年最熱門行業(yè)之一。我國目前軟件人才有70萬(其中軟件開發(fā)人員40萬)，其數(shù)量和質(zhì)素遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，再加上國外企業(yè)的高薪吸引，嚴(yán)重的人才流失使得我國軟件企業(yè)飽嘗缺才之苦。我國的軟件人才發(fā)展過程中也存在著軟件人才流動過于頻繁以及國內(nèi)軟件人才大量外流等一些消極問題：在一個供求關(guān)系失衡的市場環(huán)境中，當(dāng)某企業(yè)或國家引進了人才，則意味著另一企業(yè)或國家的人才流失；反之亦然。由此造成的人才流動將給軟件企業(yè)，甚至一國的軟件產(chǎn)業(yè)帶來了惡性循環(huán)。那么如何對現(xiàn)有軟件開發(fā)人員的績效進行考核與評價，同樣也是軟件企業(yè)管理普遍面臨的關(guān)鍵的問題之一。一方面，企業(yè)對軟件開發(fā)人員的職業(yè)行為不滿意，但又難予對工作過程和行為進行管理；另一方面，軟件開發(fā)人員對企業(yè)滿意度也不高，員工普遍感覺激勵不足，缺乏工作動力，軟件開發(fā)人員“炒公司的魷魚”的事件頻頻發(fā)生，這對于本就人才難覓的軟件公司更是雪上加霜。因此，在此探討軟件開發(fā)人員的績效管理，從而吸引并留住高素質(zhì)的軟件開發(fā)人員，顯然是軟件公司重要而急迫的頭等大事。
　　1.2研究的目的和意義
　　績效考核是人力資源管理中最棘手的問題之一。美國學(xué)者Coacio曾把績效考核稱作是人力資源管理中的“阿基里斯的腳后跟”。甚至個別管理學(xué)權(quán)威把績效考核過程稱為管理的七大致命疾病之一。有研究表明，知識員工的流動率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般員工，而業(yè)績沒有得到充分認(rèn)可和尊重是造成離職的重要原因。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯諾提出的需要層次論，人的需要分為依次上升的5個層次的需要：生理需要一安全需要一愛與歸屬的需要一尊重的需要一自我實現(xiàn)的需要。當(dāng)知識員工基本的生理需要得到滿足以后，更多的高級需要有待于滿足，每個員工都希望了解自己工作的效率和效果，了解別人對自己的評價，也希望自己的工作績效能夠得到別人的認(rèn)可，另外也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的技能更加完善。因此，無論從企業(yè)還是從員工自身的角度來講，做好對知識員工的績效考核都具有很重要的現(xiàn)實意義。
　　通過本人多年在軟件及信息技術(shù)公司的工作實踐，非常深刻地認(rèn)識到，現(xiàn)代企業(yè)中推行的績效考核已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人力資源管理的范圍�？冃Э己艘呀�(jīng)不僅僅是人力資源部門的工作，而是企業(yè)管理中最重要的工作，一個合格的經(jīng)理，首先必須是人力資源經(jīng)理。所以，研究績效考核的方法，已經(jīng)成為經(jīng)理人在企業(yè)管理中必修的基本功。例如，通過績效考核以及相應(yīng)的管理，一不但可以提高企業(yè)
　　的核心競爭力、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，而且還能夠確保企業(yè)將短期目標(biāo)和長期目標(biāo)相聯(lián)系，從而成為企業(yè)在競爭環(huán)境中確保生存和發(fā)展的有效手段。采用平衡記分卡法的績效考核設(shè)計，就是對企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。又例如，績效考核作為支撐企業(yè)或部門人力資源管理的有力工具，一類是從維持和發(fā)展組織的角度出發(fā)而考慮績效的問題，另一類是從對員工個人進行管理的角度出發(fā)而進行績效問題�？己说哪康牟粌H僅與利益的分配相關(guān)，更多的是通過有效運用考核的手段提高員工的工作績效和職業(yè)能力。采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI)，通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與經(jīng)理可以就工作期望、工 ……（未完，全文共25378字，當(dāng)前僅顯示4565字，請閱讀下面提示信息。收藏《軟件開發(fā)人員績效考核研究》）