加強軍隊人才素質教育走現代化之路學習心得

目錄/提綱：……
一、用系統(tǒng)的軍事教育培養(yǎng)人，在教育的競爭中發(fā)現人才
二、用豐富的工作經歷鍛煉人，在多種崗位的能力積累中選拔人才
一是形成規(guī)范的干部交流制度，并在更大的范圍內推進
二是建立單位人員結構標準
三是將任職經歷作為一個干部的可視化能力與晉升的資格
三、用完善的考評機制檢驗人，優(yōu)先提拔使用在各方面都得到優(yōu)異結論的人才
四、通過重要的事務看本質，確保在關鍵崗位上使用的人才讓黨和人民放心
五、建立讓優(yōu)秀的人才優(yōu)先得到提拔任用的機制
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　　黨的十七屆四中全會明確提出，堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，是培養(yǎng)和造就高素質干部隊伍的關鍵。我軍是黨絕對領導下的軍隊，軍隊的人才建設是黨的事業(yè)的重要組成部分。長期以來，軍隊各級黨委都十分重視人才的培養(yǎng)與使用，各類人才在軍隊建設中也發(fā)揮了重大作用。因為任何一級領導都懂得，事業(yè)的傳承靠的是一批接著一批的人才_。這些年來，我軍加快人才隊伍建設步伐，人才隊伍狀況有了很大改觀，但仍然存在令人擔憂之處。如相當一部分的中高級干部的科技文化素質、戰(zhàn)略素質與信息化戰(zhàn)爭形態(tài)不相適應，特別是一方面急需的人才十分缺乏、一方面又有大量的人才不斷流失的現象同時存在，說明了在人才管理機制上亟待調整改革。
　　一、用系統(tǒng)的軍事教育培養(yǎng)人，在教育的競爭中發(fā)現人才
　　最近幾年，隨著社會事業(yè)的進步、征兵制度和軍官來源的調整改革，初級軍官的科學文化基礎狀況已得到很大改觀。但是，軍事教育的整體情況并不樂觀，中級和高級軍事教育存在著短期行為與互不關聯的狀況，應當進行必要調整，形成與社會教育相銜接、與軍隊現代化建
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士學位或社會學學位。在全方位的考察檢驗中，一批綜合素質極佳的人才就會顯現出來，這是軍隊建設的中堅骨干，也是可以起到承上啟下作用的重要力量。對這一批人要冠以榮譽或稱號，作為在今后的任職過程中始終予以重視并優(yōu)先培養(yǎng)使用的依據之一，也是選拔擔當重任者的必備條件。我們現在中級教育的主要問題是培訓的性質與種類不穩(wěn)定，時間太短，所學的內容有限，學習和任職使用脫節(jié)，在一個軍官成長進步的過程中不能說明什么問題，也沒有產生太大的作用。
　　高級教育是進入重要領導崗位的最后一道門檻，應分為兩種形式，一是進行系統(tǒng)扎實的戰(zhàn)略學習，時間不少于一年，學習成績的優(yōu)劣決定他們是否具備晉升的資格，這樣就可以保證我軍的高級軍官都能夠用新的知識和思維方式履行新的職務，在戰(zhàn)略層次的工作得心應手。二是用多次短期輪訓的方式集中研究重大的國際、國內現實的政治、軍事、經濟問題，達到統(tǒng)一思想、集思廣益、找出對策、減少失誤的目的。
　　二、用豐富的工作經歷鍛煉人，在多種崗位的能力積累中選拔人才
　　最近幾年，軍委總部積極推行干部交流使用，這項措施在鍛煉干部、提高軍官素質以及加強風氣建設方面，都起到了十分重要的作用。為了使干部交流能夠更加完善、更加持久地堅持下去，主要應做好三個方面的工作。一是形成規(guī)范的干部交流制度，并在更大的范圍內推進。干部交流實行了幾年的時間，證明是非常成功的，完全可以作為一項重要的制度規(guī)范干部工作。這個制度要明確，交流的對象不僅是提升的人，也包括平職調整的人；交流的時機為任職二三年之間、并不得高于三年；交流的層次要降低，交流的范圍要擴大，其中排職在團、連職在師、營職在軍、團職在軍區(qū)、師在全軍交流。通過交流不僅開闊干部的眼界、提高他們的適應能力，而且可以有效地消除經營小圈子的不正之風。二是建立單位人員結構標準。無論是機關還是部隊，現在綜合性、合成化的程度都越來越高，對每一個單位的人員各種結構也提出了新的要求，各個單位根據年齡、專業(yè)和來源等理想的結構標準決定人員的進與出，不僅能夠保持良性循環(huán)，還與培養(yǎng)人的工作形成了一個相輔相成、互相促進的關系。三是將任職經歷作為一個干部的可視化能力與晉升的資格。作為任何一級指揮員，都應該要求其具有下一級或下兩級崗位和機關的任職經歷，這樣就提高了勝任的概率，也明確了干部成長進步的導向。一個單一經歷的人難免存在能力的缺失，要勝任新的職務總需要一個補課的過程，這個過程必然造成工作的損失，把人才的進步放在工作成本的增大或不必要的付出上是不明智的做法。為了保持工作（或戰(zhàn)斗力）效益的穩(wěn)定或將損失盡可能減到最低，其主要措施就是豐富軍官的任職經歷。我們現在應該努力的是使每一個主官都是多種任職經歷，并且把任職經歷作為晉升的重要條件。
　　三、用完善的考評機制檢驗人，優(yōu)先提拔使用在各方面都得到優(yōu)異結論的人才
　　現在有很多干部怕交流的主要原因是我們還沒有建立起完善、權威的干部考核制度。一個人年度工作的狀況、在一個崗位的業(yè)績只是在小范圍內知曉，而且與提拔使用、個人進步并無必然聯系，如果換一個單位則可能蕩然無存，一切又要從頭開始。因此，干部制度完善的重點內容是建立科學的考評機制。這個機制應能夠對干部一年中各個方面的情況（其中主要是能力和業(yè)績）進行全面客觀的評價；評價的結論來自多種途徑，其中上一級主官評價以及下一級的綜合評價應占主要份額；要能夠將幾年的情況綜合成崗位的任職結論，這個結論能夠在同等級別、資歷的_中進行比較并產生優(yōu)秀分子。這是一個公開、透明的機制，對每一個人的評價結論都由眾多人的意見集中后形成，不是一個人說了算，可以遏制將干部的命運過多地集于主官手中而滋生腐敗的情況。每一個人都具有評價其他人的權利，實現了優(yōu)秀人才在群眾的監(jiān)督和培養(yǎng)中產生，實現了機會均等、公平競爭。這是一個復雜的過程，必須實行計算機管理，減少人為因素造成的偏差，增加公信度。這是一個減少領導決策負擔而又沒有降低領導權威與責任的機制，能夠讓領導干部把更多的精力放在主要工作上，無需為用錯人而擔憂。
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