通信企業(yè)薪酬制度的探析

　　通信企業(yè)薪酬制度的探析
　　----以和平通信公司為例
　　
　　摘要：薪酬制度的完善是對薪酬制度本身的科學(xué)性、合理性要求。本文主要以和平通信公司的薪酬概況，和平通信公司薪酬制度存在的問題及原因，以及和平通信公司的薪酬制度的對策幾個方面對通信企業(yè)薪酬制度進行探析。并結(jié)合筆者實際工作，系統(tǒng)的闡述了如何實現(xiàn)薪酬體系的科學(xué)性與合理性，并對如何完善薪酬制度提出自己的建議。
　　
　　關(guān)鍵詞：通信企業(yè)；和平通信公司；薪酬制度；薪酬體系。
　　
　　1.和平通信公司的薪酬制度簡介
　　和平通信公司是專業(yè)提供智能卡產(chǎn)品系統(tǒng)解決方案及服務(wù)的國家火炬計劃重點高新技術(shù)企業(yè)，是一家隸屬于中國普天集團的國有控股企業(yè)。公司于1998年在珠海成立，公司歷經(jīng)十年的發(fā)展，業(yè)務(wù)范圍涉足移動通信、電信等。從公司起步逐漸發(fā)展到現(xiàn)在擁有在籍員工1700多人，5棟大樓，廠房面積450畝，并順利通過各種企業(yè)認(rèn)證評估，升級到高新技術(shù)企業(yè)，對該企業(yè)的內(nèi)部運作有較深刻的了解。先后通過了iso9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證、iso14001環(huán)境管理體系認(rèn)證、gsm國際安全認(rèn)證。
　　1.1薪酬制度的目的與指導(dǎo)思想
　　目的：為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略855字，正式會員可完整閱讀）……　
結(jié)構(gòu)失衡。
　　和平公司人力資源部門的資料顯示：一個普通等級的普通員工，在2007年其現(xiàn)金收入可以達到4.6萬元，而到了2008年就只能拿到3.4萬元了，下降了26％。而一個高層管理人員，其2007年的現(xiàn)金收入為47.3萬元，到了2008年就漲到了53.5萬元，漲幅達到13％。
　　薪酬水平的調(diào)整是薪酬結(jié)構(gòu)、等級要素、構(gòu)成要素等不變，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級或每一要素的數(shù)額。薪酬水平調(diào)整的依據(jù)包括市場、績效、職位和能力等因素，可以采用其中一種依據(jù)也可以其中一種依據(jù)為主，其他為輔。
　　1.4和平通信公司的員工薪酬構(gòu)成
　　和平通信公司的員工薪酬按構(gòu)成部分的性質(zhì)、作用和目的不同，大體可以把薪酬分為工資、津貼、獎勵和福利四大部分。
　　1、工資：工資就其計量形式而言，可分為計時工資、計件工資及績效工資等。
　　2、津貼：津貼也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強的針對性。比如夏季發(fā)放的高溫津貼、交通補貼、通訊補貼。目前公司的津貼主要有崗位津貼、夜班津貼、外駐補貼等。
　　3、獎金：也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外報酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。 獎金比起其它報酬形式具有更強的靈活性和針對性，獎金形成的報酬也具有更加明顯的差異性。目前公司的獎金有績效獎金。
　　4、福利：根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為"社會保險福利"和"用人單位集體福利"兩大類。和平通信公司目前也同樣執(zhí)行此規(guī)定。社會保險福利就是按照社會保險局的規(guī)定，用人單位和個人所出資金額。目前公司的福利有工作午餐、勞保、防暑降溫費、組織員工旅游等。
　　
　　2.和平通信公司薪酬制度存在的問題
　　2.1薪酬理念滯后
　　從某種程度上來講，在薪酬理念上仍處于“資本的原始積累”時期，與員工之間存在的仍然是資本雇傭勞動關(guān)系。在旺季時，若發(fā)現(xiàn)計件員工的產(chǎn)量劇增而應(yīng)得薪酬增多時，因擔(dān)心薪酬總額超出預(yù)算控制，而肆意壓低員工的工資；隨意規(guī)定不合理的工作作息時間，強制性地要求員工接受無任何報酬的加班，完全不按勞動法辦事。員工普遍反應(yīng)工作強度與收入嚴(yán)重失衡；但領(lǐng)導(dǎo)層則認(rèn)為，他們給員工的收入已經(jīng)包括所有的勞動報酬，員工所做的事情只可以給那么多報酬。 企業(yè)的這種薪酬理念嚴(yán)重制約了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。企業(yè)應(yīng)改變把工資看作成本費用的理念，樹立“人才聚則企業(yè)興，人才散則企業(yè)亡”的人才觀。只有積聚人才才能形成企業(yè)的核心競爭力，只有樹立員工與企業(yè)“雙贏”的觀念，才能實現(xiàn)通過核心員工素質(zhì)的逐步提升，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
　　2.2標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度不完善
　　通信制造業(yè)普遍缺乏對崗位價值及員工所做貢獻價值的客觀評價。企業(yè)因為薪酬機制缺乏科學(xué)的依據(jù)，員工對于自己的薪酬是如何決定的；薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)是什么；怎樣才能提高自己的薪酬感到不解。這種薪酬的不確定性導(dǎo)致員工內(nèi)心極大的不公平感。
　　提到加薪，就會頭疼。一方面員工對于收入增加有著迫切期望，另一方面也要遵守有關(guān)規(guī)定，結(jié)果可能是員工難以如愿或者就是暫時的妥協(xié)。比如，前段時間公司接到一位高級技術(shù)員的加薪要求，按理說他的工資在行業(yè)內(nèi)并不低，但是他掌握著核心技術(shù)，如果離職公司一時難以找到合適人才，無奈之下只好給他加薪。 像這樣為了暫時留住員工而妥協(xié)的情況不在少數(shù)，原因也有很多，比如說薪資攀比、外部招聘的沖擊，還有案例中關(guān)鍵人才短缺等。薪酬是一種激勵的手段，如果僅用作暫時留住某人，那勢必是心不甘情不愿的。為了盡量避免這些情況發(fā)生，不妨未雨而綢繆。
　　2.3薪酬體系缺乏激勵
　　據(jù)統(tǒng)計，全球87%的企業(yè)采用隨業(yè)績而變的薪酬體系，也就是說，大多數(shù)企業(yè)都將薪酬和員工的表現(xiàn)聯(lián)系在一起，他們將員工工資分為基本工資和績效工資兩部分，從而在激勵員工的同時達到控制管理風(fēng)險的目的。但現(xiàn)實中，并不是所有“激勵性薪酬體系"都能真正起到激勵作用。以受薪酬影響最大的銷售部門為例，研究結(jié)果表明，一般銷售團隊里通常會有4%的人處于被支付過高的狀態(tài)，12%的人則過低。
　　薪酬體系如何才能真正激勵員工、提升士氣，可能是和平通信公司不得不 ……（未完，全文共8790字，當(dāng)前僅顯示2401字，請閱讀下面提示信息。收藏《通信企業(yè)薪酬制度的探析》）